Aktuelle Urteile zum Arbeitsrecht (insbes. Kettenbefristung und Rückzahlung überzahlter Lohn)

In letzter Zeit ergingen einige interessante Urteile im Arbeitsrecht, insbesondere zum Thema Befristung von Arbeitsverhältnissen:

Befristetes Arbeitsverhältnis bei Vorbeschäftigung: So entschied das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 6. April 2011 – 7 AZR 716/09) , dass ein Arbeitgeber befristete Arbeitsverträge ohne Angabe des Befristungsgrundes abschließen kann, wenn ein früheres Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer bereits länger als drei Jahre zurückliegt (Pressemitteilung des BAG dazu hier).

Kettenbefristung und sachlicher Grund: Das Arbeitsgerichts Düsseldorf beschäftigte sich im Urteil vom 3.11.2010 (Az.: 4 Ca 5638/10) mit der Frage, wann eine Kettenbefristung durch sachliche Gründe gerechtifertigt sein kann. Der Fall: Eine Hauswirtschaftslehrerin war in unterschiedlichem Umfang an verschiedenen Schulen bei unterschiedlichen Bezirksregierungen von 2001 bis 2010 jeweils kurzfristig befristet beschäftigt worden. Die Befristungen waren jeweils mit Vertretungen für Elternzeit, Erkrankung, Wiedereingliederung, Mutterschutz oder ein Vertretungskonzept begründet. Die Lehrerin machte geltend, es habe sich um eine unzulässige Kettenbefristung gehandelt, weil Dauervertretungsbedarf bestehe. Das Gericht stellte zunächst fest, dass bei mehreren aufeinander folgenden Befristungen grundsätzlich nur der letzte Vertrag der Befristungskontrolle unterliege. Diese Befristung sei vorliegend wirksam, weil sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt sei. Befristungsgrund sei, dass der Arbeitgeber zu dem verhinderten Arbeitnehmer bereits in einem Vertragsverhältnis stehe und mit dessen Rückkehr rechne, sodass nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis bestehe. Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet Eingestellte die Aufgaben der vorübergehend ausgefallenen Kraft erledige, denn Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitsgebers blieben unberührt. Notwendig sei allerdings ein Kausalzusammenhang zwischen dem zeitweiligen Ausfall und der Einstellung des Vertreters. Die Befristung verstoße auch nicht gegen das Verbot der mittelbaren Diskriminierung weiblicher Arbeitnehmer. Die häufigere Betroffenheit von Frauen sei durch ein rechtmäßiges Ziel gerechtfertigt. Denn die Regelungen des Mutterschutzes und der Elternzeit schützten vor allem Frauen vor dem Arbeitsplatzverlust und sicherten ihr Rückkehrrecht.

Rückzahlung von überzahltem Lohn: Hat der Arbeitgeber versehentlich erheblich zuviel Vergütung ausbezahlt (hier mehr als 40.000 Euro) und wehrt sich der Arbeitnehmer gegenüber dem Anspruch auf Rückzahlung dieser überzahlten Vergütung unter Verweis auf eine tarifliche Ausschlussfrist, kann der Arbeitgeber den Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegenhalten, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers diesem Informationen vorenthält, die die Einhaltung der Ausschlussfrist verhinderten. So das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13. Oktober 2010; Az.: 5 AZR 648/09) im Fall einer Angestellten im bayrischen Landesdienst, die während eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses wegen fehlender Mitteilung gegenüber dem Landesamt für Finanzen weiterhin fünf Jahre die Vollzeitvergütung erhielt. Gegenüber der Rückforderung des Arbeitgebers über 41.237 Euro berief sich die Angestellte auf eine tarifliche Ausschlussfrist.

In seiner Begründung verweist das Gericht darauf, dass die Berufung auf die Ausschlussfrist rechtsmissbräuchlich sei, wenn der Arbeitnehmer in Kenntnis des Irrtums des Arbeitgebers ihm Informationen vorenthalte, die ihm eine rechtzeitige Geltendmachung des Anspruchs möglich gemacht hätten. Vorliegend habe die Gehaltsabrechnung als Erläuterung den unzutreffenden Hinweis enthalten, dass eine Vollzeitbeschäftigung vorliege. Diesen Irrtum habe die Angestellte nicht aufgeklärt. Allerdings setze die Berücksichtigung des Rechtsmissbrauchs voraus, dass das pflichtwidrige Unterlassen des Arbeitnehmers für das Unterlassen des Arbeitgebers kausal gewesen sei. Daher sei der Einwand des Rechtsmissbrauchs nur solange möglich, wie der Arbeitgeber aufgrund des missbräuchlichen Verhaltens von der Einhaltung der Ausschlussfrist abgehalten sei. Der Arbeitgeber müsse nach Kenntnis von der Überzahlung den Anspruch nach Umständen des Falles sowie von Treu und Glauben ohne schuldhaftes Zögern geltend machen. Zur näheren Sachaufklärung und Entscheidung wurde der Prozess an die Vorinstanz zurück verwiesen.

Weitere Informationen zu Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in diesen Beiträgen:

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