Rechthaber

Wollen Arbeitgeber freie Arbeitsplätze besetzen, sind sie verpflichtet zu prüfen, ob die Arbeitsplätze mit arbeitslosen schwerbehinderten Menschen besetzt werden können. Dazu müssen sie frühzeitig Kontakt mit der Arbeitsagentur aufnehmen. Wird ein schwerbehinderter Bewerber nicht eingestellt, kann er sich bei Verletzung dieser Verpflichtung darauf berufen, dass hierdurch die Benachteiligung wegen der Behinderung zu vermuten ist. Das hat das Bundesarbeitsgericht im Fall eines schwerbehinderten Betriebswirts mit einem Behinderungsgrad von 60 Prozent entschieden, der sich bei einer Gemeinde erfolglos auf eine ausgeschriebene Stelle im Bereich Personal, Bauleitplanung, Liegenschaften und Ordnungsamt beworben hatte. Eine vorherige Überprüfung, inwieweit der Arbeitsplatz mit schwerbehinderten Personen besetzt werden konnte oder eine Kontaktaufnahme hierzu mit der Arbeitsagentur, war unterblieben. Der schwerbehinderte Bewerber verlangte eine Entschädigung wegen Benachteiligung aufgrund seiner Behinderung. In seiner Begründung weist das Gericht darauf hin, dass die gesetzliche Pflicht zur Prüfung der Berücksichtigung schwerbehinderter Bewerber bei der Stellenbesetzung immer und für alle Arbeitgeber bestehe. Das gelte unabhängig davon, ob sich ein schwerbehinderter Bewerber beworben oder seinen Status offenbart habe. Verletze ein Arbeitgeber diese Pflicht (vgl. § 81 Abs. 1 SGB IX), sei das ein Indiz für eine behindertenspezifische Benachteiligung eines abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers. Da vorliegend der Arbeitgeber die Vermutung der Benachteiligung nicht habe widerlegen können, stehe dem Bewerber eine Entschädigung zu. Zur Ermittlung der Entschädigungshöhe wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen (Urteil des Bundesarbeitsgerichts – BAG – vom 13. Oktober 2011; Az.: 8 AZR 608/10). Quelle: Newsletter IHK-Regensburg

Viele Arbeitsverträge, insbesondere bei Führungskräften, enthalten eine Klausel, wonach sämtliche Über- oder Mehrarbeit mit der vereinbarten Vergütung abgegolten sein soll. Das ist wegen Verstoßes gegen das Transparenzgebot aus § 307 Abs. 1 BGB unwirksam, wie das BAG erst wieder per Urteil vom 17.08.2011 (5 AZR 406/10) festgestellt hat . Aber: Daraus folgt gerade nicht automatisch, dass der Arbeitnehmer per se einen Anspruch auf Abgeltung der Überstunden hat.

Urlaub dient der Erholung des Arbeitnehmers. Stirbt ein Arbeitnehmer, haben dessen Erben daher in der Regel keinen Anspruch auf Abgeltung des nicht genommenen / gewährten Urlaubs. Der Urlaubsanspruch erlischt mit dem Tod. So das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 20. September 2011; Az.: 9 AZR 416/10) im Fall eines im April 2009 verstorbenen Arbeitnehmers, der als Kraftfahrer beschäftigt war und der für die beiden vorangegangenen Jahre aufgrund andauernder Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub nehmen konnte. Die Erben verlangten die Abgeltung der nicht genommenen 35 Urlaubstage in Geld. In der Urteilsbegründung verweist das BAG darauf, dass das Bundesurlaubsgesetz (vgl. Paragraph 7 Abs. 4 BUrlG) zwar die Bestimmung enthalte, dass Urlaub abzugelten ist, wenn er wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht genommen werden kann. Das gelte jedoch nicht für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis durch Tod ende.

Das Arbeitsgerichts Berlin (Urteil vom 21. Juli 2011; Az.: 17 Ca 112/11) gab einem Arbeitgeber Recht, der einem Chemisch-Technischen Assistenten während der Probezeit wegen einer bestehenden HIV-Infektion gekündigt hatte. Eine solche Kündigung sei in der Regel wirksam, weil der Kündigungsschutz noch keine Anwendung finde. Der Arbeitnehmer hatte gegen die Kündigung geklagt und zudem eine Entschädigung verlangt, weil er sich wegen einer Behinderung diskriminiert fühlte. Das Gericht verwies aber darauf, dass die Kündigung nicht auf ihre sachlichen Gründe überprüft werden müsse, weil das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate Bestand gehabt habe und daher noch kein Kündigungsschutz bestehe. Die Kündigung erweise sich auch nicht als willkürlich, weil die vom Arbeitgeber angeführten Gründe der Arbeitssicherheit nachvollziehbar seien. Auch eine Diskriminierung aufgrund einer Behinderung liege nicht vor, weil eine reine HIV-Infektion nicht zu einer Beeinträchtigung der Erwerbsfähigkeit führe und damit keine Behinderung im Rechtssinne darstelle.

Weitere Informationen zu Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in diesen Beiträgen:

Wie lange dauern Gerichtsverfahren im Familienrecht, Zivilrecht oder Strafrecht in Deutschland? Wie hoch ist die Kriminalitätsrate, Verurteilungsquote, Gefangenenrate? Was kostet das Justizsystem? Antworten auf all diese Fragen enthält die aktuelle destatis-Broschüre “Justiz auf einen Blick 2011″ (PDF-Download Broschuere_Justiz_2011)

In der Rubrik Englische Vertragsmuster diesmal etwas Exotisches: Rechthaber-Autor Bernhard Schmeilzl berät sowohl Berufssportler als auch Agenturen bei der Vertragsgestaltung, insbesondere auch im anglo-amerikanischen Bereich. Um einen Einblick in die Praxis der Vertragsgestaltung zwischen Profiathleten und deren Agenten in den USA zu geben, hier ein Beispiel eines solchen professionellen Athlete Agency Agreement (natürlich wie immer unter Ausschluss jeder Haftung) zum Download. Der Vertrag beruht auf US-Recht und stammt aus der Sportart Baseball (MLB), wird aber in ähnlicher Form auch in den anderen Profisportarten verwendet (NBA, NHL, NFL, MLS). Im Unterschied zu Europa bestehen in den USA sehr starke Spielergewerkschaften (Players’s Associations”), die rigide Rahmenbestimmungen vorgeben, auch und gerade für die Tätigkeit von Spieleragenten. Wer als deutscher Agent oder Rechtsanwalt einen Eishockey- oder Basketballspieler in USA vertreten oder beraten will, muss sich daher vorher extrem gut informieren und meist auch mit einem US-Partner kooperieren.

In der Rubrik “Vertragsmuster in Englisch” stellt Rechthaber-Autor Bernhard Schmeilzl heute einen Arbeitsvertrag für eine Führungskraft in einem Technologieunternehmen vor. Der Vertrag basiert auf deutschem materiellen Recht und enthält unter anderem detaillierte Regelungen zu Arbeitszeit, Kündigungsfristen, Wettbewerbsverbot, Vertragsstrafe, Vertraulichkeit und Fortbildungsmaßnahmen. Der Arbeitsvertrag steht hier – unter Ausschluss jeder Haftung – zum  Download (Muster_Arbeitsvertrag_engl_2011)

Weitere Informationen zum deutschen Recht in englischer Sprache finden sich auf dem Portal Trial-Lawyers-Europe.com, insbesondere in den Beiträgen “Basics of German Law” und “Doing Business in Germany”

Zum Autor: Neben der Qualifikation als Rechtsanwalt besitzt Bernhard Schmeilzl den Master of Laws der englischen University of  Leicester mit Schwerpunkt Europäisches Wirtschaftsrecht (EU Commercial Law) und berät mit seiner eigenen Wirtschaftskanzlei Unternehmen auch bei grenzüberschreitender Vertragsgestaltung, vor allem im anglo-amerikanischen Raum.

Die neue Ausgabe des “Infoletter Arbeitsrecht” (Januar 2011), zusammengestellt vom Deutschen Industrie- und Handelskammertag, ist erschienen (Download Infoletter_Arbeitsrecht_3_2011). Neben aktuellen Urteilen, Checklisten und dem Beitrag “Was ändert sich in 2011?” finden sich in der Ausgabe Merkblätter zu den Themen “Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Beschäftigung schwerbehinderter Arbeitnehmer” und “Was tun bei Datenpannen?”. Ein Archiv der zurückliegenden Newsletter-Ausgaben ist hier zu finden.

Weitere Informationen zu Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in der Rubrik Arbeitsrecht

Weigert sich ein Arbeitnehmer aus religiösen Gründen, eine vertraglich vereinbarte Arbeit auszuführen, kann das eine Kündigung durch den Arbeitgeber rechtfertigen, wenn keine geeigneten anderen Beschäftigungsmöglichkeiten gegeben sind. So das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 24. Februar 2011; Az.: 2 AZR 636/09) im Fall eines als Ladenhilfe in einem Handelsmarkt beschäftigten Arbeitnehmers. Der Arbeitnehmer war Muslim und verweigerte die weitere Tätigkeit im Getränkehandel mit der Begründung, sein Glauben verbiete ihm jede Mitwirkung bei der Verbreitung von Alkoholprodukten. Der Arbeitgeber kündigte. Das Gericht meinte, dass ein als Ladenhilfe beschäftigter Arbeitnehmer mit der Zuweisung von Arbeitsaufgaben rechnen müsse, die Umgang mit alkoholischen Produkten beinhalten. Wenn ein Arbeitnehmer sich aus religiösen Gründen an der Ausführung der vertragsgemäßen Arbeiten gehindert sehe, sei es seine Aufgabe dem Arbeitgeber die religiösen Gründe genau mitzuteilen und aufzuzeigen, welche Tätigkeiten er deshalb nicht ausführen könne. Bestehe für den Arbeitgeber im Rahmen seiner von ihm zu bestimmenden Betriebsorganisation eine Möglichkeit der vertragsgemäßen Beschäftigung, die den religiösen Einschränkungen Rechnung trage, müsse er ihm diese Tätigkeit zuweisen. Zur weiteren Sachaufklärung und Entscheidung wurde der Rechtsstreit an die Vorinstanz zurückverwiesen.

Sieht ein Tarifvertrag vor, dass Arbeitnehmer Urlaubsansprüche gestaffelt nach ihrem Lebensalter erhalten, kann darin ein Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) liegen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 18.01.2011; Az.: 8 Sa 1274/10) entschied den Fall einer 24jährigen Einzelhandelskauffrau, der nach dem Manteltarifvertrag des Einzelhandels in NRW 30 Urlaubstage zustanden. Die Regelung sah bis zum vollendeten 20. Lebensjahr 30 Urlaubstage, ab dem 20. Lebensjahr 32, ab dem 23. Lebensjahr 34 und ab dem 30. Lebensjahr 36 Urlaubstage vor. Darin sah das LAG einen Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), der auch nicht gerechtfertigt sei. Es gebe kein legitimes Ziel für diese Ungleichbehandlung im Tarifvertrag. Da die Arbeitnehmerin durch die Regelung diskriminiert werde, könne sie 36 Urlaubstage beanspruchen. Diese Angleichung des Anspruchs nach oben sei geboten, um dem Grundsatz der effektiven Durchsetzung von EU-Rechtsvorgaben zur Geltung zu verhelfen.