Kategorie ‘Arbeitsrecht’

Wo klagt ein GmbH-Geschäftsführer gegen seine Kündigung: Arbeitsgericht oder Landgericht?

Von Bernhard Schmeilzl (04.05.2016)
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Die Antwort ist doch klar, oder? Am Landgericht natürlich, weil für alle Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung eines Geschäftsführeranstellungsvertrags ausschließlich die Zivilgerichte zuständig sind. Wirklich immer? Vorsicht, bei dem Thema hat sich so mancher Anwalt bereits gehörig blamiert.

Zwar muss nach ständiger Rechtsprechung ein Geschäftsführer gegen seine Kündigung tatsächlich vor dem Landgericht vorgehen. Das gilt aber nur bis zur Abberufung als Geschäftsführer. Wird die Kündigung des Dienstvertrags erst nach der Abberufung als Geschäftsführer ausgesprochen, ist das Arbeitsgericht für den Kündigungsprozess zuständig (Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 15.11.2013 – 10 AZB 28/13).

Und diese Konstellation ist gar nicht so selten. Fällt ein GmbH-Geschäftsführer in Ungnade, wird er oftmals im ersten Schritte zunächst abberufen, d.h. es wird ihm die Funktion als Geschäftsführer genommen. Erst im zweiten Schritt wird er dann ggf. gekündigt.

Entscheidend für die Bestimmung des Rechtswegs (Arbeitsgericht oder Landgericht) ist, ob der (ehemalige) Geschäftsführer bei Zustellung der Klage bereits abberufen war oder nicht. Vor der Abberufung sind für alle Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Beendigung des Geschäftsführeranstellungsvertrags ausschließlich die Zivilgerichte zuständig, selbst wenn das Anstellungsverhältnis des Geschäftsführers aufgrund einer starken internen Weisungsabhängigkeit ausnahmsweise als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Zwar wandelt sich auch mit der Abberufung des Geschäftsführers dessen Anstellungsverhältnis nicht automatisch in ein Arbeitsverhältnis um, allerdings kann nach der Abberufung das Arbeitsgericht zuständig sein, wenn sich der abberufene Geschäftsführer auf das Bestehen eines gesonderten Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft beruft. Dies ist zum einen der Fall, wenn ein während der Zeit der Geschäftsführertätigkeit ruhendes Arbeitsverhältnis nach der Abberufung wieder auflebt oder wenn sich das ungekündigte Anstellungsverhältnis nach der Abberufung (wieder) in ein Arbeitsverhältnis umwandelt.

Die Rechtswege können sogar auseinanderfallen, wenn dem Geschäftsführer mehrfach hintereinander gekündigt wird. So war es in der oben genannten BAG-Entscheidung: Zunächst wurde der Geschäftsführer-Anstellungsvertrag des klagenden Fremd-Geschäftsführers ordentlich gekündigt. Später berief die Gesellschafterversammlung den Geschäftsführer ab und kündigte „ein etwaiges bestehendes Arbeitsverhältnis“ während des Laufs der ordentlichen Kündigungsfrist zusätzlich fristlos. Für die erste Kündigung war das Landgericht zuständig. Die zweite Kündigung erfolgte erst nach Abberufung und betraf den Kläger in seiner Eigenschaft als Arbeitnehmer. Das BAG bejahte deshalb für die zweite Kündigung die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte.

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Die 2003 gegründete Kanzlei Graf & Partner berät und vertritt auf allen Gebieten des Zivil-, Arbeits- und Wirtschaftsrechts, insbesondere auch bei grenzüberschreitenden Fällen. Falls Sie Unterstützung benötigen, stehen Ihnen die Anwälte der Kanzlei Graf & Partner gerne zur Verfügung. Ihr Ansprechpartner ist Bernhard Schmeilzl, Rechtsanwalt & Master of Laws (Leicester, England).

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Mindestlohn gilt nicht im Strafvollzug

Von Dr. Werner Semmler (28.09.2015)
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Das Hanseatische Oberlandesgericht hat entschieden, dass ein Strafgefangener, der in der Bäckerei der JVA Fuhlsbüttel arbeitet, keinen Anspruch auf Bezahlung nach dem sog. Mindestlohn hat (HansOLG Hamburg, Beschl. v. 15.07.2015 – 3 Ws 59/15). Zur Begründung wurde angeführt, dass das Mindestlohngesetz gem. § 22 Abs. 1 S. 1 MiLoG nur für Arbeitnehmerinnern und Arbeitnehmer gilt, nicht aber für Strafgefangene, die sich in einem öffentlich-rechtlichen Sonderverhältnis befinden. In der Entscheidung heißt es u.a.: „Eine spürbare Erhöhung der Gefangenentlohnung würde die Wettbewerbsfähigkeit der anstaltseigenen Betriebe beeinträchtigen mit der Folge des Verlustes von Arbeitsplätzen in den Vollzugsanstalten, was unter Resozialisierungsgesichtspunkten kontraproduktiv wäre.“

Mindestlohn im Sport: Ausführliches Rundschreiben des DOSB

Von Bernhard Schmeilzl (13.03.2015)
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Tausende Vereine und Verbände sind verunsichert, ob und ggf. welche Auswirkungen das Mindestlohngesetz für ihre Übungsleiter, halb-professionellen Trainer und Spieler mit pauschalierter Aufwandsentschädigung hat. Der Deutsche Olympische Sportbund (DOSB) versucht nun mit einem ausführlichen Rundschreiben, die wichtigsten Fragen zu klären. Download hier: DOSB Rundschreiben Mindestlohn

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Rechtsanwalt Bernhard Schmeilzl, LL.M. (Leicester) ist Lehrbeauftragter für Sport- und Eventrecht an der Fachhochschule Erding und der Macromedia Hochschule München. Er ist seit 20 Jahren Präsidiumsmitglied in mehreren Sportverbänden, darunter ein olympischer Sommersportverband sowie der Berufsverband der Spielervermittler und Sportmanager. Ferner Geschäftsführer eines Sportinternats. Seine Dissertation zum Abschluss des Master of Laws Studiums an der University of Leicester (England) erstellte er 2003 zum Thema „Freizügigkeit für professionelle Athleten innerhalb der Europäischen Union“.

Ist Bewerbungsgespräch bei Konkurrenzfirma ein Kündigungsgrund?

Von Katrin Groll (13.02.2015)
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Nein, natürlich nicht. Jedenfalls solange der Mitarbeiter keine Betriebsinterna seines Arbeitgebers preisgibt. So das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein im Urteil vom 03. September 2014 (Az.: 3 Sa 111/14). Im konkreten Fall brannte zwischen den beiden Unternehmen ohnehin schon die Luft: Es liefen straf- und wettbewerbsrechtliche Streitigkeiten, weil der Konkurrenzbetrieb schon vier ehemalige Mitarbeiter abgeworben bzw. übernommen hatte. Der klagende Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber über die Wahrnehmung eines ihm angebotenen Bewerbungsgesprächs informiert und anschließend sogar darüber berichtet. Nachdem der Arbeitnehmer dann ordentlich gekündigt und den Arbeitgeber über die Fortsetzung seiner Tätigkeit bei dem Konkurrenzunternehmen informiert hatte, kündigte der Arbeitgeber außerordentlich wegen Illoyalität, um ihn sofort los zu werden und die Gehälter während der ordentlichen Kündigungsfrist einzusparen. Ohne Erfolg. Laut LAG Schleswig-Holstein bestand für den Arbeitnehmer keine nachvertragliches Wettbewerbsverbot. Er sei weder verpflichtet den Arbeitgeber über ein Bewerbungsgespräch bei einem Konkurrenten zu informieren noch hierüber inhaltlich zu berichten. Für eine vom Arbeitgeber behauptete Illoyalität, Pflichtverletzung oder üble Nachrede gebe es vorliegend keine Anhaltspunkte. Die Kündigung sei daher unwirksam.

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Drei häufige Irrtümer bei Probezeit im Arbeitsvertrag

Von Katrin Groll (28.11.2014)
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Das erste Missverständnis beim Thema Probezeit ist, dass viele meinen, die ersten sechs Monate eines Arbeitsverhältnisses seien automatisch immer eine Probezeit. Dem ist nicht so. Wenn die Parteien eine Probezeit wünschen, so müssen sie dies ausdrücklich vereinbaren. Nur dann ist die gesetzliche Mindestkündigungsfrist nach § 622 Abs. 3 BGB auf zwei Wochen verkürzt. Der Arbeitnehmer ist erst „auf der sicheren Seite“, wenn die Probezeit hganz abgelaufen ist, ohne dass ihm eine Kündigung zugegangen ist. Für die verkürzte Kündigungsfrist kommt es allein darauf an, dass die Kündigung noch während der Probezeit ausgesprochen wird, notfalls eben am letzten Tag. Es ist ein häufiger Irrtum,  man müsse innerhalb der Probezeit so rechtzeitig kündigen, dass auch die zwei-Wochen-Frist selbst noch innerhalb der Probezeit liegt. Falsch!

Besonders gefährlich – auch für Anwälte – ist aber das Thema Verkürzung der Probezeit. Manche Arbeitnehmer handeln gegenüber ihrem neuen Arbeitgeber heraus, dass für sie nur eine kürzere Probezeit gelten soll, zum Beispiel zwei oder drei Monate. Im Extremfall schafft es der Arbeitnehmer vielleicht sogar, dass die neue Firma ganz auf eine Probezeit verzichtet. Das ist für den Arbeitnehmer vor allem dann relevant, wenn er eine sichere Stelle in einem Unternehmen aufgibt, wo er Kündigungsschutz genießt (Stichwort Sozialauswahl). Die Verkürzung oder der Verzicht auf eine Probezeit ist natürlich zulässig. Aber: Wenn der Arbeitnehmer meint, er sei nach Ablauf der kurzen Probezeit vor einer betriebsbedingten Kündigung genauso geschützt wie er dies im alten Unternehmen war, droht ihm ein böses Erwachen!

Es wird in dieser Fallkonstelattion nämlich oft übersehen, dass der allgemeine Kündigungsschutz des § 1 Abs. 1  Kündigungsschutzgesetz (KSchG) immer erst nach Ablauf einer sechsmonatigen Wartezeit greift. Der Arbeitnehmer kann also innerhalb von sechs Monaten auch dann relativ gefahrlos kündigen, wenn gar keine (oder eine verkürzte) Probezeit vereinbart war. Er braucht weder einen Grund, noch gibt es eine betriebliche Sozialauswahl. Der einzige Unterschied ist, dass die vierwöchige Kündigungsfrist des § 622 Abs. 1 BGB gilt, statt der zwei Wochen-Frist des § 622 Abs. 3 BGB.

Das haben viele Arbeitnehmer, aber auch manche Personalleiter oder Anwälte, nicht auf dem Radar, weil es in der Praxis selten vorkommt. Standard ist eben die sechsmonatige Kündigungsfrist. Wir haben aber bei den von uns anwaltlich vertretenen Unternehmen schon mehrfach erlebt, dass in der Konstellation einer verkürzten Probezeit der Anwalt des Arbeitnehmers für diesen Kündigungsschutzklage eingereicht hat. Eine peinliche Angelegenheit, wenn der Arbeitnehmer dann erfahren muss, dass sein Anwalt den allerersten Satz des ersten Paragraphen des Kündigungsschutzgesetzes nicht vollständig gelesen hat.

Tipp: Wenn der Arbeitnehmer also eine verkürzte oder gar keine Probezeit heraushandeln kann, dann muss er unbedingt darauf achten, dass im Arbeitsvertrag auch ein Passus aufgenommen wird, dass der Arbeitgeber ausdrücklich darauf verzichtet, sich auf die sechsmontige Wartefrist des § 1 Abs. 1 KSchG zu berufen. So eine Vereinbarung ist zulässig. Nur dann ist der Arbeitnehmer wirklich geschützt.

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Rechtsprechung zur Rückzahlung von Ausbildungskosten: Welche Klauseln im Arbeitsvertrag sind wirksam?

Von Bernhard Schmeilzl (23.06.2014)
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Wenn ein Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine Aus- oder Weiterbildung finanziert, also etwa Kursgebühren für eine EDV-Fortbildung oder gar ein berufsbegleitendes Aufbaustudium  zahlt, Reise- und Hotelkosten erstattet etc, so hat der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse daran, dass das damit erworbene Wissen dem eigenen Betrieb zugute kommt. Was der Arbeitgeber nicht will, ist dass der Mitarbeiter kurz nach Abschluss der Fortbildung zur Konkurrenz wechselt. Viele Arbeitsverträge enthalten deshalb Klauseln, nach denen ein Arbeitnehmer Aus- oder Fortbildungskosten zurückerstatten muss, wenn er den Betrieb verlässt. Weil solche Klauseln aber einen finanziellen Druck ausüben und damit – zumindest indirekt – die Möglichkeit des Arbeitnehmers auf freie Wahl des Arbeitsplatzes einschränken, sind solche Regelungen nur in gewissen Grenzen zulässig (richterliche Inhaltskontrolle). Nachfolgend ein Überblick über die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zu solchen Rückzahlungsklauseln (§§ 611, 607 BGB) [mehr]

Arztatteste von Arbeitnehmern sind widerlegbar (Beweiswert von Krankschreibungen)

Von Katrin Groll (11.11.2013)
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Der Inhaber eines Weinguts offenbarte einem seiner Arbeitnehmer, dass diesem voraussichtlich demnächst gekündigt wird. Schwupps: Am nächsten Tag war der Arbeitnehmer krank, was er mit einem Arztattest belegte. Der Arbeitgeber hielt die Arbeitsunfähigkeit für vorgetäuscht und kündigte nun fristlos. Im anschließenden Kündigungsschutzprozess beharrte der Arbeitnehmer darauf, dass die Vorlage eines Arztattestes mit dem Vermerk „arbeitsunfähig krank“ als Beweis ausreicht. Weitere Angaben müsse er nicht machen.

Falsch, bescheinigte ihm das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 06.06.2013; Az.: 10 Sa 17/13): Ärztliche Atteste besitzten zwar prinzipiell einen hohen Beweiswert für das Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit. In „auffälligen Konstellationen“ – wie hier – sei der prima vista Beweiswert eines generischen Arztattestes erschüttert, wenn das Gericht Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit hat. In solchen Fällen muss der Arbeitnehmer – will er den Prozess nicht verlieren – substantiiert darlegen, um welche Krankheit es sich handelt und warum diese zur Arbeitsunfähigkeit führt (also Vortrag zu den gesundheitlichen Einschränkungen, den ärztlichen Verhaltensanweisungen und der Medikation). Um den Beweis führen zu können, kann es nötig werden, den behandelnden Arzt von der Schweigepflicht zu entbinden. Ist nach einer solchen Beweisaufnahme der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeit wiederhergestellt, trägt der Arbeitgeber die Beweislast für seine Behauptung, dass die Krankheit vom Arbeitnehmer ggf. nur vorgetäuscht ist.

Fazit: Arbeitgeber sind also gegenüber ärztlichen Attesten nicht völlig wehrlos. Ein auffälliger zeitlicher Ablauf kann schon dazu führen, das das Arbeitsgericht Zweifel an einer tatsächlichen Erkrankung hat. Umso mehr natürlich unbedachte Äußerungen des Arbeitnehmers wie: „Dann bin ich eben ab morgen krank“. So ein Arztbesuch kann für den Arbeitnehmer nach hinten losgehen.

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Caritas feuert den betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Begründung: „zu teuer“

Von Barbara Reimann (24.07.2013)
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Die Caritas hat dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten einer ihrer Einrichtungen gekündigt. Begründung der Caritas: Sein Gehalt könne mittelfristig zu einer Insolvenz der Einrichtung führen. Nun ja. Den Datenschutzbeauftragten hat das nicht überzeugt und er erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Würzburg. Die Details des konkreten Falls sind nicht bekannt, eine abschließende Beurteilung wollen wir uns daher nicht anmaßen. Der Fall wirft aber die Frage auf: Kann man denn einen angestellten, also internen Datenschutzbeauftragten so einfach kündigen? [mehr]

Belegschaftsfoto auf Firmenwebsite: Gilt Einwilligung des Mitarbeiters auch nach Kündigung fort?

Von Bernhard Schmeilzl (05.07.2013)
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Eine Anlagenbaufirma hatte ein Foto der Belegschaft auf seine Unternehmenswebsite gestellt. Darauf war auch ein Anlagenmonteur zu sehen, der dazu auch seine Einwilligung erteilt hatte. Dann allerdings trennte man sich. Acht Monate nach Beschäftigungsende merkte der Ex-Mitarbeiter, dass er auf besagtem Foto noch immer von der Website seines früheren Arbeitgebers lächelte. Das wollte er nicht, widerrief das Einverständnis zur Fotoverwendung und verlangte die Entfernung seiner Person auf der Internetseite binnen Wochenfrist. Der Arbeitgeber kam der Forderung aber erst sechs Wochen nach Erhalt dieser Aufforderung nach. Da hatte der Monteur aber schon geklagt. [mehr]

Wenn Arbeitnehmer haften, dann in voller Höhe (betrunkener Fernfahrer)

Von Bernhard Schmeilzl (01.07.2013)
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Keine starre Haftungsobergrenze  der Arbeitnehmerhaftung auf drei Bruttogehälter

Macht ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit etwas kaputt (Dienstwagen beim Einparken zerbeult) oder verursacht durch einen Fehler einen sonstigen Schaden (falsche Ware bestellt), haftet er prinzipiell gegenüber seinem Arbeitgeber dafür. Aber nicht immer. Die Rechtsprechung hat nämlich in einer Reihe von Urteilen eine Haftungsprivilegierung für Arbeitnehmer entwickelt. Details zum sog. dreistufigen Haftungsmodell des Bundesarbeitsgerichts hier. Hauptargument: Der Arbeitgeber kann sich gegen solche Schäden versichern.

Wenn der Arbeitnehmer aber grob fahrlässig einen Schaden verursacht, dann haftet er prinzipiell auch in voller Höhe. So das BAG im Urteil vom 15.11.2012 (Az.: 8 AZR 705/11) im Fall eines Berufskraftfahrers, der den Lkw seiner Arbeitgeber-Spedition in stark alkoholisiertem Zustand auf trockener Autobahn in den Graben gesetzt hatte und dadurch 17.522 Euro Schaden verursachte. Die Spedition verlangte Schadensersatz, der Arbeitnehmer verweigert die Zahlung.

Das BAG verwies auf die ständige Rechtsprechung, nach der bei grober Fahrlässigkeit in der Regel der Arbeitnehmer allein haftet. Zwar könne auch dann im Einzelfall noch eine Haftungserleichterung in Betracht kommen. Dies sei durch Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmen, wobei Schadensanlass, -folgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsaspekte eine Rolle spielten. Es könne auch von Bedeutung sein, ob der Verdienst des Arbeitnehmers in deutlichem Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko der Tätigkeit stehe. Eine starre summenmäßige Begrenzung – etwa auf drei Beruttomonatsgehälter – komme nicht in Betracht, da es hierzu an einer gesetzlichen Grundlage fehle und eine richterliche Rechtsfortbildung ausscheide.

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