Rechthaber

… der DIHK mit praxisrelevanten Gerichtsentscheidungen, Gesetzgebungsinitiativen und Tipps für Unternehmen ist erschienen. PDF-Download hier: DIHK_Infoletter_Arbeitsrecht_August_2010. Weitere Beiträge zum Arbeitsrecht hier

In acht Monaten ist es so weit: Ab 1.5.2011 genießen auch die Arbeitnehmer aus Estland, Lettland, Litauen, Polen, der Tschechischen Republik, der Slowakischen Republik, Slowenien, Ungarn sowie Malta und Zypern die volle Freizügigkeit innerhalb der Europäischen Union. Mit Ablauf des 30.4.2011 endet nämlich der seit dem Beitritt dieser 10 neuen Mitgliedstaaten am 1.5.2004 geltende siebenjährige Übergangszeitraum (sog. 2+3+2-Modell). Mehr zum rechtlichen Hintergrund hier: (…)

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Ein hilfreiches Merkblatt zu den Rechtsfragen bei der Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern hat das Bundesministerium für Arbeit und Soziales veröffentlicht: “Fragen und Antworten zur Beschäftigung ausländischer Arbeitnehmer in Deutschland” (hier als PDF-Download)

Wenn ein Unternehmensjurist seine Anwaltszulassung behalten will, muss er der Anwaltskammer eine Erklärung des Arbeitgebers vorlegen, dass der Jurist seinen Arbeitsplatz jederzeit verlassen kann, um seiner anwaltlichen Tätigkeit nachzugehen. Man kann sich vorstellen, dass es den Chef nicht begeistert, wenn er eine derart weitreichende Freistellungserklärung unterzeichnen soll. Oft formulieren Personalabteilungen daher einschränkende Klauseln wie zum Beispiel: [mehr]

… im ersten Halbjahr 2010 auf Rechthaber.com sind nach Auswertung von Statcounter:

(1) Einschreiben sind rechtlich wertlos

(2) Nachteile des Berliner Testaments

(3) Fakten zum Erbrecht 2010 (Mandantenbroschüre)

(4) Kündigung wegen Mietrückstand (Muster-Anwaltsschreiben)

(5) Muster-Treuhandvertrag (Strohmannvereinbarung GmbH-Anteile)

(6) Ich verklage Pink!

(7) Muss der Arbeitnehmer Schäden am Dienstwagen zahlen?

(8) Arzthaftungsklage gegen Krankenhaus: Muster-Klageschrift (Checkliste)

(9) Pferdekauf: Musterkaufvertrag und Checkliste

(10) Wie viel Mieterhöhung ist zulässig? (Tipps für Vermieter)

Trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sind Stimmung und – wichtiger – Loyalität des (gekündigten) Arbeitnehmers meist desolat. Der Arbeitgeber will den Mitarbeiter daher in der Regel nicht mehr im Betrieb haben, da er Schlimmes befürchtet: vom schlechten Betriebsklima durch den unmotivierten und verärgerten Mitarbeiter, über unschöne Äußerungen des Mitarbeiters gegenüber Kunden bis hin zum Know How Diebstahl. Der Chef stellt einen gekündigten Mitarbeiter daher häufig von der Arbeitspflicht frei.

Doch geht das so einfach, wenn der Mitarbeiter trotzdem weiter arbeiten will und auf auf Anwesenheit im Betrieb besteht? So etwas kommt vor, etwa wenn der Mitarbeiter die Kündigung für rechtswidrig hält, dagegen klagt und in der Zwischenzeit seine Anbindung zu den Kolleginnen und Kollegen sowie seine Position in laufenden Projekten nicht verlieren will. In technischen Bereichen (z.B. Softwareentwicklung) hat der Mitarbeiter auch ein berechtigtes Interesse, den Anschluss an die aktuellen Entwicklungen nicht zu verlieren. Was sind die rechtlichen Spielregeln für die Freistellung eines Mitarbeiters während der Kündigungsfrist, also vom Zeitpunkt des Auspruchs der Kündigung bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses?  (…).

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Der Freie Beruf des Rechtsanwalts und eine Festanstellung vertragen sich nicht gut, finden zumindest die Anwaltskammern. Lässt sich ein Volljurist also von einem Unternehmen als Justiziar oder Mitarbeiter der Rechtsabteilung anstellen, versagt ihm die Kammer unter Umständen die gewünschte Zulassung als Rechtsanwalt. Ebenso droht bereits zugelassenen Anwälten, die (Vollzeit oder neben der selbstständigen Tätigkeit) in ein Anstellungsverhältnis gehen, unschöne Post von der Anwaltskammer. Die Kammern verlangen nämlich als Zulassungsvoraussetzung – trotz massiver Kritik zum Beispiel des DAV – nach wie vor eine sogenannte “Syndikuserklärung” des Arbeitgebers, in welcher der Arbeitgeber bestätigt, dass der angestellte Anwalt jederzeit seinen Anwaltspflichten nachgehen kann, er also zum Beispiel “an feste Arbeitszeiten nicht gebunden ist” und “der Arbeitgeber gegen die Übernahme anderer Mandate keine Einwände erhebt”.

Man kann sich leicht vorstellen, dass mancher (potentielle) Arbeitgeber ein solches Bestätigungsschreiben ungern ausstellt, noch dazu für einen Mitarbeiter, den er noch nicht kennt und zu dem er noch kein gefestigtes Vertrauensverhältnis aufgebaut hat. Viele Bewerber trauen sich daher im Vorstellungsgespräch auch nicht, danach zu fragen (falls ihnen diese Voraussetzung eines Bestätigungsschreibens überhaupt bekannt ist). Ohne eine solche Erklärung wird die Anwaltszulassung aber nicht erteilt bzw. widerrufen.

Der wahre Grund, warum der Volljurist eine Zulassung will, ist meist nicht die Sehnsucht nach weiteren Mandanten oder der eitle Wunsch nach dem Titel “Rechtsanwalt” auf der Visitenkarte, sondern das wirtschaftliche Interesse des Juristen, in die Rechtsanwaltsversorgung einzuzahlen, statt in die gesetzlichen Sozialversicherungssysteme.

Weitere Informationen zur Syndikuserklärung (inklusive Formulierungsbeispiel) und den Pflichten eines Syndikusanwalts hat der Deutsche Anwaltverein in einem Merkblatt zusammengestellt: PDF-Download Merkblatt Syndikusanwälte

Update 7/2011: ACHTUNG, das Merkblatt Syndikusanwälte gibt nach Auskunft des DAV nicht mehr in allen Punkten den aktuellen Stand wieder, insbesondere im Hinblick auf den dort enthaltenen Vorschlag zur Fomulierung der Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber. Zur Dokumentation der bisherigen Situation haben wir die Informationen dennoch online gelassen. Das Thema selbst wird immer wichtiger, da die Zulassungsvoraussetzungen tendenziell zunehmend restiktiver gehandhabt werden.

Das Thema “Befreiung des Syndikusanwalts von der gesetzlichen Rentenversicherungspflicht” wird nun auch ausführlich in der NJW vom 25.8.2011 behandelt (Heft 35/2011, S. 2556 ff).

Der Deutsche Industrie- und Handelskammertag (DIHK) informiert in seinem Infoletter Arbeitsrecht über interessante Entwicklungen im Arbeitsrecht. Die März-Ausgabe 2010 enthält u.a. ein Merkblatt “Wann ist ein Angestellter ein leitender Angestellter?”. Der Infoletter zum Download hier: Infoletter_Arbeitsrecht_3_2010

Weitere Informationen zum Arbeitsrecht:

Geht es an die Kündigung eines Arbeitsverhälnisses, stellt sich zwangsläufig auch die Frage, zu welchem Termin dieses beendet werden kann. Dabei stehen sich die Interessen von Arbeitgebern und Arbeitnehmer diametral engegen. Während der Arbeitgeber sich möglichst schnell von seinem Arbeitnehmer trennen will, möchte letzterer möglichst lange im Betrieb verbleiben, um genügend Zeit für die Suche nach einer neuen Arbeitsstelle zu haben. Nach deutschem Recht hat der Arbeitgeber bei einer Kündigung gewisse Kündigungsfristen einzuhalten. Diese richten sich nach der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters (§ 622 BGB). War dieser z.B. 10 Jahre im Unternehmen, kann der Arbeitgeber nur mit vier Monaten zum Ende des Kalendermonats kündigen. Bisher regelte § 622 II Satz 2 BGB, dass bei Berechnung der Fristen die Jahre der Betriebszugehörigkeit, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen, nicht berücksichtigt werden. Beginnt jemand also mit 18 Jahren zu arbeiten und wird dann nach 10 Jahren gekündigt, also mit 28, werden nur drei Jahre Betriebszugehörigkeit angesetzt. Statt 4 Monaten steht ihm nur 1 Monat Kündigungsfrist zu. Nun ist Diskriminierung aufgrund des Alters aber europarechtlich verboten. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf fand diese Klausel daher bedenklich und legt die Frage dem Europäischen Gerichtshof vor.  (mehr…)

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Am Arbeitsplatz selbst darf heute in aller Regel nicht mehr geraucht werden. Rauchende Arbeitnehmer müssen daher entweder ins Freie oder – wo vorhanden – in ein Raucherzimmer, jedenfalls ihren Arbeitsplatz verlasssen, also eine Pause machen. Der Arbeitgeber kann vorschreiben, dass sich Raucher hierbei jeweils “Ausstempeln”, so dass die Rauchpausen nicht als Arbeitszeit gelten. Verstößt der Arbeitnehmer hiergegen, sucht er also trotz Abmahnung wiederholt den Raucherraum auf, ohne dabei die vorgeschriebene Zeiterfassungseinrichtung zu bedienen, rechtfertigt dies eine fristlose Kündigung wegen Arbeitszeitbetrug. So das Arbeitsgericht Duisburg (Urteil vom 14.09.2009; Az.: 3 Ca 1336/09) im Fall einer langjährigen Arbeitnehmerin, die bereits mehrfach diesbezüglich abgemahnt worden war. In der Begründung verweist das Gericht darauf, dass die wiederholten Verstöße gegen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen eine fristlose Kündigung rechtfertigten. Auch kurzzeitiger Entzug der geschuldeten Arbeitsleistung sei eine gravierende Vertragsverletzung, die das erforderliche Vertrauensverhältnis zerstöre.

Weitere Beiträge zu Kündigung und Sozialauswahl hier