Das Gefälligkeitsattest: ein Kündigungsgrund?

Ein Arbeitnehmer wird öfter zu eigenartig „passenden“ Gelegenheiten krank: an Brückentagen, an Tagen, für die ein anstrengendes Seminar angesetzt ist o.ä. Die später vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen stammen stets vom selben Arzt. Details zur Erkrankung stehen im Attest ja nicht (ärztliche Schweigepflicht). Der Arbeitgeber vermutet Gefälligkeitsatteste und will kündigen. Geht das oder ist das Arztattest unangreifbar?

Glaubt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer „blau gemacht“ hat, also gar nicht krank war, kann er das Arbeitsverhältnis ordentlich aus verhaltensbedingten Gründen kündigen (wegen unentschuldigten Fehlens). Erhebt der Arbeitnehmer dann Kündigungsschutzklage, muss der Arbeitgeber das Vorliegen des Kündigungsgrundes beweisen. Prinzipiell gilt eine Vermutung für die Richtigkeit einer ärztlichen Bescheinigung. Dieser Beweiswert des ärztlichen Attestes kann aber erschüttert werden. Dazu muss der Arbeitgeber Umstände darlegen und beweisen, die beim Gericht zu ernsthaften Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters führen.

Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer trotz Krankschreibung bei anderen Arbeiten oder beim Sport beobachtet wird. Ebenso bei stark rückdatierten Attesten. So entschied etwa kürzlich das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern (Urteil vom 30.05.2008, Aktenzeichen: 3 Sa 195/07), dass eine mehr als zwei Tage rückdatierte Krankschreibung keinen Beweiswert mehr hat.

Ist der Beweiswert des Attestes erschüttert, muss der Mitarbeter seine Arbeitsunfähigkeit (anderweitig) beweisen, etwa durch Zeugnis des Arztes. Gelingt ihm das nicht, ist die Kündigung wirksam, da er dann unentschuldigt fehlte und durch die vorgetäuschte Erkrankung zudem ein (versuchter) Betrug zu Lasten des Arbeitgebers vorliegt, der das Vertrauensverhältnis irreversibel erschüttert.

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W.

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