Geheime Codes im Arbeitszeugnis? – So benotet man Mitarbeiter

Zwar nicht ganz so kompliziert wie der Da Vinci Code, aber dennoch verwirrend: Formulierungen im Arbeitszeugnis. Chefs und Mitarbeiter sind oft nicht sicher, was eine bestimmte Klausel im Arbeitszeugnis denn nun wirklich bedeutet. Hier eine kleine Hilfestellung.

Natürlich existiert keine Geheimabsprache aller Personalchefs in Deutschland darüber, welche Klausel welcher Note entspricht. Trotzdem haben sich über die Jahre bestimmte Textbausteine herausgebildet, die – zumindest von Chefs, die sich in der Materie auskennen – einigermaßen einheitlich verwendet werden. Abweichungen sind natürlich immer denkbar. Man muss ein Zeugnis daher immer im Gesamtzusammenhang auswerte. Ist der neue Arbeitgeber nicht sicher, was denn nun wirklich gemeint ist, kann (und sollte) er den früheren Chef anrufen.

Der rechtliche Rahmen: Dass ein Arbeitgeber nicht offen und ehrlich schreiben kann: „Der Mitarbeiter war unzuverlässig, unpünktlich faul und frech“ liegt an der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte. Diese verlangt nämlich ein „wohlwollendes“ Zeugnis, das den Mitarbeiter nicht „ungebührlich am weiteren beruflichen Fortkommen behindert“. Deshalb sind auch schlechte Bewertungen noch in eine Formulierung gekleidet, die auf den ersten Blick freundlich klingt, tatsächlich aber ein vernichtendes Urteil bedeutet (z.B. „…hat sich meist bemüht, die Anforderungen zu erfüllen“).

Laut Bundesarbeitsgericht hat der Arbeitgeber die „Formulierungssouveränität“, der Arbeitnehmer hat also keinen Anspruch auf einen ganz bestimmten Wortlaut (vgl. BAG vom 29.7.1971, Az. 2 AZR 250/70). Ausgangsbasis ist eine „gute Zwei“, d.h. endet ein Arbeitsverhältnis, in dem der Arbeitgeber die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters nie beanstandet hat, kann der Arbeitnehmer eine gute Bewertung im Arbeitszeugnis verlangen (LAG Düsseldorf, 20.11.1979, Az. 5 Sa 778/79). Will der Arbeitnehmer eine noch bessere Note (also eine „Eins“), muss er seine außergewöhnlich guten Leistungen beweisen. Will umgekehrt der Arbeitgeber den Mitarbeiter schlechter benoten, trägt er die Beweislast für die unterdurchschnittliche Leistung. Hat er diese (angeblich) schlechte Performance während des Arbeitsverhältnisses nie offiziell gerügt, sondern fällt ihm das (wie es in der Praxis häufig vorkommt) erst im Kündigungs- oder Zeugnisprozess ein, hat er schlechte Karten.

Beispiele für gängige Formulierungen in Arbeitszeugnissen:

 

I) Zur Leistung:

 

Note (1+): Wir waren mit seinen Leistungen in jeder Hinsicht stets außergewöhnlich zufrieden.

Note (1): Wir waren mit seinen Leistungen stets sehr zufrieden.

Note (2): Wir waren während der gesamten Beschäftigungszeit mit seinen Leistungen voll und

ganz zufrieden.

Note (2-/3): Wir waren mit seinen Leistungen stets zufrieden.

Note (3): Er hat unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen.

Note (4): Mit seinen Leistungen waren wir zufrieden

Note (5): Er hat die übertragenen Arbeiten im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit

erledigt.

Note (6): Er hat sich nach Kräften bemüht, die Leistungen zu erbringen, die wir an diesem Arbeitsplatz normalerweise erwarten.

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II) Zum Arbeitserfolg

 

Note (1): Er zeigte stets eine weit überdurchschnittliche Arbeitsqualität.

Note (2): Er fand und realisierte sehr gute, kostengünstige Lösungen.

Note (3): Er fand stets gute Lösungen.

Note (4): Er zeigte stets eine zufrieden stellende Arbeitsqualität.

Note (5): Er arbeitete im Allgemeinen sorgfältig und zufrieden stellend.

Note (6): Er bemühte sich um sinnvolle Lösungen bei den Arbeiten.

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III) Zur Arbeitsweise

 

Note (1): Seine Aufgaben erledigte er stets mit äußerster Sorgfalt und größter Genauigkeit.

Note (2): Seine Aufgaben erledigte er stets mit großer Sorgfalt und Genauigkeit.

Note (3): Seine Aufgaben erledigte er stets mit Sorgfalt und Genauigkeit.

Note (4): Er setzte seine Fähigkeiten den Anforderungen entsprechend ein.

Note (5): Er erledigte alle Aufgaben mit der ihm möglichen Sorgfalt.

Note (6): Er bemühte sich, den Anforderungen des Arbeitsplatzes gerecht zu werden.

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IV) Zum Verhalten

 

Note (1): Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets einwandfrei und vorbildlich.

Note (2): Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war einwandfrei.

Note (3): Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war gut.

Note (4): Sein Verhalten gegenüber Vorgesetzten und Mitarbeitern war stets befriedigend.

Note (5): Sein Verhalten Vorgesetzten und Mitarbeitern gegenüber gab keinen Anlass zu Beanstandungen.

Note (6): Er war stets um ein gutes Verhältnis zu Kollegen und Vorgesetzten bemüht.

Hinweis: Unter erfahrenen Personalern gilt es als Warnzeichen, wenn das Zeugnis keine Aussage zum Verhalten enthält. Ebenso, wenn beim Verhalten die Reihenfolge geändert wird, also „gegenüber Mitarbeitern und Vorgesetzten“. Dies kann auf einen renitenten Mitarbeiter hindeuten.

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V) Abschluss und Zukunftswünsche:

Note (1): Herr (X) verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen Fortgang außerordentlich und danken ihm herzlich für die sehr erfolgreiche und loyale Zusammenarbeit. Wir wünschen ihm für seinen weiteren beruflichen und privaten Lebensweg alles Gute!

Note (2): Herr (X) verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir bedauern seinen Fortgang sehr und wünschen ihm alles Gute.

Note (3): Herr (X) scheidet mit Wirkung zum (Datum) aus unseren Diensten, um sich beruflich zu verbessern. Wir bedauern sein Ausscheiden und wünschen ihm alles Gute.

Note (4): Herr (X) verlässt uns auf eigenen Wunsch. Wir wünschen ihm alles Gute.

Note (5-6): Herr (X) verlässt uns auf eigenen Wunsch.

 

Weitere Informationen zur Erstellung von Arbeitszeugnissen hier

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13 Kommentare zu “Geheime Codes im Arbeitszeugnis? – So benotet man Mitarbeiter”

  1. […] gängigen Formulierungen in Arbeitszeugnissen analysiert der Beitrag “Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer”. Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer entbrennt häufig über die Frage, ob der […]

  2. […] eine gute Bewertung im Arbeitszeugnis verlangen (LAG Düsseldorf, 20.11.1979, Az. 5 Sa 778/79). Details zur Formulierung von Arbeitszeugnissen hier. Fällt das Zeugnis schlechter aus oder ist es unvollständig, kann der Arbeitnehmer […]

  3. […] allerdings professionell beraten lassen, weil Personalabteilungen dafür ihre eigenen Codes für Arbeitszeugnisse entwickelt haben, die man kennen […]

  4. […] Weitere Informationen zum Arbeitszeugnis und darin enthaltenen “Codes und verschlüsselte … […]

  5. […] und Vorsorgevollmacht” (3) Fakten zum Erbrecht 2010 (Mandantenbroschüre) (4) Geheime Codes im Arbeitszeugnis? So benotet man Mitarbeiter (5) Muster-Treuhandvertrag (Strohmannvereinbarung GmbH-Anteile) (6) Einschreiben sind rechtlich […]

  6. […] zum Thema: – “Alles zu Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Sozialauswahl” – “Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer“ – “Kündigung oder Aufhebungsvertrag – was ist besser?“ – […]

  7. […] – Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl – Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung – Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer – Wie beendet man ein Arbeitsverhältnis am besten: 4 Alternativen im Vergleich – Auch bei […]

  8. […] zu wenig. Er hielt die – aus seiner Sicht zu knappe – Formulierung für einen versteckten negativen Code (mehr dazu hier) und bestand auf blumigeren Zukunftswünschen. Doch stattdessen bescheinigte ihm das BAG, dass […]

  9. […] Schwangerschaftsvertretung in der Anwaltskanzlei – Zivilklage in UK (auch Lohnforderung) – Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer – Wie beendet man ein Arbeitsverhältnis am besten: 4 Alternativen im Vergleich – Auch bei […]

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