Diesen Brief fürchtet jeder Arbeitnehmer: „Wegen zwingender betrieblicher Erfordernisse müssen wir das Arbeitsverhältnis hiermit zu unserem Bedauern kündigen.“ Jetzt läuft die juristische Maschinerie an: Der Arbeitnehmer hat 21 Tage Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Der Arbeitgeber muss dann im Prozess beweisen, dass ein Kündigungsgrund besteht und dass er auch gerade diesem Arbeitnehmer kündigen durfte (Sozialauswahl). In jedem Fall entstehen auf beiden Seiten Kosten und das Verhältnis ist zerrüttet. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Prozess Monaten später gewinnt, will er daher oft gar nicht mehr in den Betrieb zurück. Viele Kündigungsschutzprozesse enden daher ohnehin per Vergleich. Also vielleicht besser einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung schließen, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, schnell und unkompliziert beendet? (…)
Prinzipiell ja, doch Vorsicht: Auch ein Aufhebungsvertrag birgt für beide Seiten Risiken, die man bei der Vertragsgestaltung nicht übersehen sollte. Die größte Gefahr für den Arbeitnehmer ist, dass die Agentur für Arbeit unter Umständen das Arbeitslosengeld verweigert, mit dem Argument, er habe seine Stelle „freiwillig“ aufgegeben. Aber auch Arbeitgeber vergessen oft wichtige Aspekte: So muss beispielsweise geregelt sein, dass der Resturlaub mit abgegolten ist, sonst fordert der Arbeitgeber später vielleicht noch eine zusätzliche Entschädigung.
Ein gut gemachter Aufhebungsvertrag ist in vielen Fällen dennoch die bessere Alternative zu Kündigung und Arbeitsgerichtsprozess. Die Vorteile für den Arbeitgeber sind, dass er – anders als bei einer Kündigung – wesentliche Schutzvorschriften nicht einhalten muss. So gelten weder der allgemeine Kündigungsschutz mit seiner komplizierten Sozialauswahl, noch der Sonderkündigungsschutz für Schwangere und Schwerbehinderte. Er muss den Betriebsrat nicht beteiligen und keine Kündigungsfristen beachten. Der Hauptvorteil (für beide Seiten) ist, dass die Unsicherheiten eines Prozesses vermieden werden. Arbeitsgerichts-Urteile sind nämlich manchmal durchaus überraschend. Diese Vorteile erkauft sich der Arbeitgeber allerdings durch Zahlung einer Abfindung. Die Höhe ist Verhandlungssache, als Faustregel hat sich aber eingebürgert: Der Arbeitnehmer erhält für jedes Beschäftigungsjahr ein halbes Monatsgehalt. Führungskräfte und Manager bekommen bekanntlich oft erheblich mehr.
Nun zur Perspektive des Arbeitnehmers: Falls er bereits eine verbindliche Zusage für eine neue Stelle hat, kann er den Aufhebungsvertrag sorglos unterschreiben. Hat er dagegen keinen neuen Job in Aussicht, muss er vorsichtig sein. Es drohen ihm bei Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags nämlich ein „Ruhen“ des Arbeitslosengelds oder sogar eine „Sperrzeit“. Vor allem dann, wenn er das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet und wenn der Aufhebungsvertrag keine Formulierung enthält, aus der hervorgeht, dass mit der Aufhebung gerade ein Kündigungsprozess vermieden werden soll. Diese Nachteile kann man durch eine professionelle Vertragsgestaltung vermeiden, denn nach einer Durchführungsanweisung der Agentur für Arbeit (DA 144.102-144.103) ist eine Sperrzeit dann nicht zu verhängen, wenn durch den Aufhebungsvertrag u.a. eine betriebsbedingte Kündigung vermieden wird, die Kündigungsfrist eingehalten und eine Abfindung 0,25 bis 0,5 Monatsgehälter für jedes Beschäftigungsjahr vereinbart wird.
Schließlich sollte der Aufhebungsvertrag konkrete Regelungen über das auszustellende Zeugnis enthalten. In der Praxis wird oft vereinbart, dass der Arbeitnehmer einen Entwurf fertigt, an den der Arbeitgeber weitestgehend gebunden sein soll. Bei der Formulierung des Zeugnisses sollte sich der Arbeitnehmer allerdings professionell beraten lassen, weil Personalabteilungen dafür ihre eigenen Codes für Arbeitszeugnisse entwickelt haben, die man kennen muss.
Weitere Informationen zum Thema:
„Alles zu Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Sozialauswahl“
„Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer„
