Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Eine Übersicht

Die Wirtschaft beginnt wieder zu kränkeln. Sofort steigt bei Arbeitnehmern die Furcht vor betriebsbedingten Kündigungen. Arbeitgeber wiederum überlegen, wie lange sie bei schlechter Auftragslage mit einer Kündigung noch warten können, ohne den gesamten Betrieb zu gefährden. Für beide Vertragsparteien ist somit das Thema Kündigungsfristen interessant. Deshalb hier eine Übersicht.

Übrigens: In Betrieben ab zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dort stellt sich die Frage, ob diesem Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden darf (Stichwort: Sozialauswahl). Siehe hierzu den Artikel: Kündigungsschutz und Sozialauswahl.

Bei einer „ordentlichen Kündigung“ (im Unterschied zur „außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund“) müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten. Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der mindestens zwischen Zugang der Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Der Arbeitnehmer soll nicht von heute auf morgen auf der Straße stehen, sondern einige Wochen bis Monate Zeit erhalten, sich um eine neue Stelle zu kümmern. Umgekehrt soll auch der Arbeitgeber bei Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht von einem Tag auf den anderen ohne den Mitarbeiter dastehen.

Solche Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder – wenn dort nicht steht – aus dem Gesetz. Aber auch – und das wird selbst von Anwälten manchmal übersehen – aus Tarifverträgen. Nachfolgend eine Übersicht über die wichtigsten Kündigungsfristen.

Tarifvertrag

Unterfällt das Arbeitverhältnis einem Tarifvertrag, hat dieser Vorrang. Es gelten die dort enthaltenen Kündigungsfristen.

Im Tarifvertrag können Kündigungsfristen verlängert aber auch (anders als im Arbeitsvertrag) zu lasten des Arbeitnehmers verkürzt werden (was aber in der Praxis selten vorkommt).

Auch wenn die Vertragsparteien selbst nicht tariflich organisiert sind, kann trotzdem ein Tarifvertrag gelten. Nämlich wenn ein solcher vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (nach § 5 Tarifvertragsgesetz) für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Hier zum Download ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (Stand 01.07.2008): Allgemeinverbindliche Tarifvertraege (Stand 01.07.2008)

Arbeitsvertrag

Natürlich kann man die Kündigungsfristen auch im Arbeitsvertrag regeln. Zum Schutz des Arbeitnehmers dürfen aber die gesetzlichen Kündigungsfristen zu Ungunsten des Arbeitnehmers weder verlängert, noch verkürzt werden (zu Lasten des Arbeitgebers dagegen schon). Ausnahmen gibt es für Aushilfstätigkeiten und in Kleinbetrieben.

Gesetz

Regelt der Arbeitsvertrag nicht und gilt auch kein Tarifvertrag, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der Arbeitnehmer kann hiernach immer mit Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt es auf die Betriebszugehörigkeit an (allerdings zählt erst die Zeit ab Vollendung des 25. Lebensjahres des Beschäftigten):

Betriebszugehörigkeit  /   Kündigungsfrist

2 Jahre:       1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre        2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre        3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre      4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre      5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre      6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre      7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen; hier nicht zum Ende des Kalendermonats, sondern tatsächlich nach zwei Wochen.

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Weitere Informationen zum Thema Kündigungsschutz im Artikel „Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl“

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3 Kommentare zu “Kündigungsfristen im Arbeitsrecht: Eine Übersicht”

  1. […] Beitrag „Kündigungsfristen im Arbeitsrecht” gibt eine Übersicht über die vom Arbeitgeber einzuhaltenden Kündigungsfristen. Aber […]

  2. […] In der Aussage des Geschäftsleiters, das Arbeitsverhältnis werde entweder durch fristlose Kündigung oder Aufhebungsvertrag beendet, habe zwar eine Drohung gelegen, diese sei jedoch nicht widerrechtlich gewesen. Eine Pflicht des Arbeitgebers zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitnehmers könne zwar im Fall eines Angebots zu einer Vertragsaufhebung den Hinweis auf eine drohende Sperrzeit beim Arbeitslosengeld umfassen. Er sei aber nicht verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber aufzuklären, dass die Lösung von einem Aufhebungsvertrag schwieriger sei als das Vorgehen gegen eine fristlose Kündigung. Denn das gehe über reine Rücksichtnahmepflichten hinaus und würde den Arbeitgeber zum Sachwalter der Arbeitnehmerinteressen machen unter Aufgabe seiner eigenen Interessen. Daher beschränke sich die Aufklärungspflicht auf die arbeits- und sozialrechtlichen Folgen eines Aufhebungsvertrages. Weitere Beiträge zu Arbeitsvertrag, Kündigung, Kündigungsschutzklage und Sozialauswahl: – Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl – Kündigungsfristen im Arbeitsrecht […]

  3. […] Es ist deshalb nicht zynisch, einem Unternehmer zu raten, sich frühzeitig ein Konzept zu überlegen, wie er seine Belegschaft – wenn es denn unvermeidbar ist – möglichst schonend reduziert. Das Arbeitsrecht gibt mit Kündigungsschutz und Sozialauswahl ohnehin ein sehr enges Korsett vor (siehe hier die Beiträge Alles zu Kündigungsschutzgesetz und Sozialauswahl und Kündigungsfristen im Arbeitsrecht) […]

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