„Sie können ab morgen zuhause bleiben!“ – Die Freistellung von Arbeitnehmern

Trennen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sind Stimmung und – wichtiger – Loyalität des (gekündigten) Arbeitnehmers meist desolat. Der Arbeitgeber will den Mitarbeiter daher in der Regel nicht mehr im Betrieb haben, da er Schlimmes befürchtet: vom schlechten Betriebsklima durch den unmotivierten und verärgerten Mitarbeiter, über unschöne Äußerungen des Mitarbeiters gegenüber Kunden bis hin zum Know How Diebstahl. Der Chef stellt einen gekündigten Mitarbeiter daher häufig von der Arbeitspflicht frei.

Doch geht das so einfach, wenn der Mitarbeiter trotzdem weiter arbeiten will und auf auf Anwesenheit im Betrieb besteht? So etwas kommt vor, etwa wenn der Mitarbeiter die Kündigung für rechtswidrig hält, dagegen klagt und in der Zwischenzeit seine Anbindung zu den Kolleginnen und Kollegen sowie seine Position in laufenden Projekten nicht verlieren will. In technischen Bereichen (z.B. Softwareentwicklung) hat der Mitarbeiter auch ein berechtigtes Interesse, den Anschluss an die aktuellen Entwicklungen nicht zu verlieren. Was sind die rechtlichen Spielregeln für die Freistellung eines Mitarbeiters während der Kündigungsfrist, also vom Zeitpunkt des Auspruchs der Kündigung bis zum tatsächlichen Ende des Arbeitsverhältnisses?  (…).

Der Arbeitgeber kann nicht willkürlich entscheiden: Laut Bundesarbeitsgericht ist die einseitige Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber in der Regel nur möglich, wenn der Arbeitsvertrag einen Freistellungsvorbehalt enthält, dem Arbeitgeber also dieses Recht einräumt. Fehlt eine solche Klausel im Arbeitsvertrag, ist eine Freistellung nur dann erlaubt, wenn das sog. Suspendierungsinteresse des Arbeitgebers das Weiterbeschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers deutlich überwiegt.

Laut Rechtsprechung ist die Verrechnung offener Urlaubsansprüche oder Ansprüche auf Überstundenausgleich nur im Falle unwiderruflicher Freistellung möglich. Der Arbeitgeber muss also explizit eine „unwiderrufliche Freistellung unter Anrechnung auf noch offene Urlaubsansprüche sowie Ansprüche auf Überstundenvergütung“ erklären. Bei einseitiger Freistellung ist nach § 615 BGB anderweitiger Verdienst des Arbeitnehmers (z.B. aus neuem Arbeitsverhältnis) anzurechnen. Bei einvernehmlicher Freistellung gilt § 615 BGB nicht, eine automatische Anrechnung auf den anderweitigen Verdienst erfolgt nicht. Der AG muss bei der Vereinbarung deutlich auf § 615 BGB hinweisen.

Allgemeine Informationen zu Kündigung sowie zu Kündigungsfristen gibt es hier

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2 Kommentare zu “„Sie können ab morgen zuhause bleiben!“ – Die Freistellung von Arbeitnehmern”

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