Weitere Informationen zum Thema:

“Alles zu Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Sozialauswahl”

“Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer“

- Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl

- Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung

- Arbeitgeber ist insolvent: was tun?

Versendet ein Arbeitgeber eine Kündigung an einen Arbeitnehmer per E-Mail, kann der Arbeitnehmer diese Kündigung wegen Formunwirksamkeit auch noch nach Ablauf der Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage geltend machen. (Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19.03.2008; Az.: 7 Sa 919/07).

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Weitere Informationen zum Kündigungsschutz:

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- Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung

- Arbeitgeber ist insolvent: was tun?

1. Folgen für das Arbeitsverhältnis:

Das Wichtigste vorab: Antragstellung und Eröffnung des Insolvenzverfahrens haben auf den Bestand des Arbeitsverhältnisses keinen Einfluss. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens per se ist noch kein Kündigungsgrund. Auch der Insolvenzverwalter, der bei Eröffnung des Insolvenzverfahrens in die Position des Arbeitgebers einrückt, ist an die Regeln des Kündigungsschutzes gebunden: Auch im Insolvenzverfahren kann nur ordentlich gekündigt werden, wenn ein personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Insolvenzrechtliche Besonderheiten gelten lediglich für vereinbarte Kündigungsverbote sowie für die Kündigungsfrist. Nach § 113 InsO kann der Insolvenzverwalter das Arbeitsverhältnis ohne Rücksicht auf einen vereinbarten Kündigungsausschluss innerhalb einer Frist von längstens drei Monaten zum Monatsende kündigen. Die 3-Monatsfrist gilt auch dann, wenn gesetzlich, vertraglich oder tariflich eine längere Frist vorgesehen ist. Sind kürzere Fristen vereinbart, gelten diese.

Will man sich gegen eine Kündigung wehren, ist eine weitere Besonderheit zu beachten. Adressat der Kündigungsschutzklage ist nicht der (bisherige) Arbeitgeber, sondern der Insolvenzverwalter (als Partei kraft Amtes). Verklagt man den Arbeitgeber, kann das schwerwiegende Folgen haben. Denn die Kündigungsschutzklage ist nur innerhalb von drei Wochen zulässig. Versäumt man diese Frist, gilt die Kündigung als wirksam – unangreifbar! Bei einer Klage gegen den Arbeitgeber ist diese Frist nicht gewahrt. Zwar kann eine unklare oder erkennbar falsche Parteibezeichnung vom Arbeitsgericht berichtigt werden, enthält die Klagebegründung allerdings keinen Hinweis auf die Insolvenz, ist eine Berichtigung nicht möglich.

2. Was passiert mit meinen Lohnforderungen?

Lohnansprüche, die vor Insolvenzeröffnung entstanden (aber noch nicht ausbezahlt sind), kann der Arbeitnehmer meist abschreiben. Diese Gehaltsforderungen unterfallen nämlich in der Regel dem Schicksal aller anderen „normalen” Insolvenzforderungen. D.h., der Arbeitnehmer muss seine Forderung innerhalb einer bestimmten Frist (die im Eröffnungsbeschluss steht) zur Insolvenztabelle anmelden. Er bekommt also (Monate oder Jahre später) entweder gar nichts mehr oder eine geringe Quote seiner Forderung.

Anders bei Lohnforderungen aus der Zeit nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens. Diese sind privilegiert und werden vorrangig befriedigt, als eine Art Belohnung, weil sich der Arbeitnehmer trotz Insolvenz bereit erklärt hat, „etwas für die Masse zu tun”.

3. Bekomme ich Insolvenzgeld?

In bestimmten Insolvenzfällen haben Arbeitnehmer gegenüber der Agentur für Arbeit Anspruch auf Insolvenzgeld. Dies ist dann der Fall, wenn eines der nachfolgenden Insolvenzereignisse vorliegt: Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen ihres Arbeitgebers, Abweisung des Antrages auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens mangels Masse oder bei vollständiger Beendigung der Betriebstätigkeit im Inland, wenn ein Antrag auf Eröffnung des Insolvenzverfahrens nicht gestellt worden ist und ein Insolvenzverfahren offensichtlich mangels Masse nicht in Betracht kommt.

In diesen Fällen wird dem Arbeitnehmer Arbeitsentgelt für die letzten drei Monate vor Eintritt des Insolvenzereignisses gewährt. War das Arbeitsverhältnis bereits vor dem Insolvenzereignis beendet, endet die Frist mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Wurde das Arbeitsverhältnis beispielsweise am 31.08. beendet, das Insolvenzverfahren aber erst am 1.12 eröffnet, sind dennoch die Entgeltansprüche vom 01.06 bis 31.08 gesichert. Hat ein Arbeitnehmer in Unkenntnis des Insolvenzereignisses weitergearbeitet oder die Arbeit aufgenommen hat, so besteht der Anspruch für die dem Tag der Kenntnisnahme vorausgehenden drei Monate des Arbeitsverhältnisses.

Der Anspruch auf Insolvenzgeld besteht in Höhe des Nettoarbeitsentgelts, das sich ergibt, wenn das Arbeitsentgelt um die gesetzlichen Abzüge vermindert wird. Das Arbeitsamt übernimmt dabei auch die Sozialversicherungspflichtbeiträge. Damit wird gewährleistet, dass der Arbeitnehmer durch die Insolvenz keine sozialversicherungsrechtlichen Nachteile erleidet.

Wichtig: Insolvenzgeld wird nur auf Antrag des Arbeitnehmers bei der Agentur für Arbeit gewährt. Zuständig ist die Agentur, in deren Bezirk die Lohnabrechnungsstelle des Arbeitgebers liegt. Anträge auf Insolvenzgeld erhält man bei der Agentur für Arbeit oder im Internet unter www.arbeitsagentur.de. Der Antrag muss innerhalb einer Ausschlussfrist von zwei Monaten nach Eintritt des Insolvenzereignisses dort eingehen.

Übrigens: In Betrieben ab zehn Beschäftigten gilt das Kündigungsschutzgesetz. Dort stellt sich die Frage, ob diesem Arbeitnehmer überhaupt gekündigt werden darf (Stichwort: Sozialauswahl). Siehe hierzu den Artikel: Kündigungsschutz und Sozialauswahl.

Bei einer „ordentlichen Kündigung” (im Unterschied zur „außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Grund”) müssen sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber Kündigungsfristen einhalten. Kündigungsfrist ist der Zeitraum, der mindestens zwischen Zugang der Kündigung und Ende des Arbeitsverhältnisses liegen muss. Der Arbeitnehmer soll nicht von heute auf morgen auf der Straße stehen, sondern einige Wochen bis Monate Zeit erhalten, sich um eine neue Stelle zu kümmern. Umgekehrt soll auch der Arbeitgeber bei Kündigung durch den Arbeitnehmer nicht von einem Tag auf den anderen ohne den Mitarbeiter dastehen.

Solche Kündigungsfristen ergeben sich aus dem Arbeitsvertrag oder – wenn dort nicht steht – aus dem Gesetz. Aber auch – und das wird selbst von Anwälten manchmal übersehen – aus Tarifverträgen. Nachfolgend eine Übersicht über die wichtigsten Kündigungsfristen.

Tarifvertrag

Unterfällt das Arbeitverhältnis einem Tarifvertrag, hat dieser Vorrang. Es gelten die dort enthaltenen Kündigungsfristen.

Im Tarifvertrag können Kündigungsfristen verlängert aber auch (anders als im Arbeitsvertrag) zu lasten des Arbeitnehmers verkürzt werden (was aber in der Praxis selten vorkommt).

Auch wenn die Vertragsparteien selbst nicht tariflich organisiert sind, kann trotzdem ein Tarifvertrag gelten. Nämlich wenn ein solcher vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales (nach § 5 Tarifvertragsgesetz) für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Hier zum Download ein Verzeichnis der für allgemeinverbindlich erklärten Tarifverträge (Stand 01.07.2008): Allgemeinverbindliche Tarifvertraege (Stand 01.07.2008)

Arbeitsvertrag

Natürlich kann man die Kündigungsfristen auch im Arbeitsvertrag regeln. Zum Schutz des Arbeitnehmers dürfen aber die gesetzlichen Kündigungsfristen zu Ungunsten des Arbeitnehmers weder verlängert, noch verkürzt werden (zu Lasten des Arbeitgebers dagegen schon). Ausnahmen gibt es für Aushilfstätigkeiten und in Kleinbetrieben.

Gesetz

Regelt der Arbeitsvertrag nicht und gilt auch kein Tarifvertrag, greifen die gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB. Der Arbeitnehmer kann hiernach immer mit Frist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats kündigen.

Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber kommt es auf die Betriebszugehörigkeit an (allerdings zählt erst die Zeit ab Vollendung des 25. Lebensjahres des Beschäftigten):

Betriebszugehörigkeit  /   Kündigungsfrist

2 Jahre:       1 Monat zum Ende des Kalendermonats
5 Jahre        2 Monate zum Ende des Kalendermonats
8 Jahre        3 Monate zum Ende des Kalendermonats
10 Jahre      4 Monate zum Ende des Kalendermonats
12 Jahre      5 Monate zum Ende des Kalendermonats
15 Jahre      6 Monate zum Ende des Kalendermonats
20 Jahre      7 Monate zum Ende des Kalendermonats

Während der Probezeit gilt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen; hier nicht zum Ende des Kalendermonats, sondern tatsächlich nach zwei Wochen.

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Weitere Informationen zum Thema Kündigungsschutz im Artikel “Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl”

Der überraschende Tenor erklärt sich – wie so oft – durch den untypischen Sachverhalt: Ein IHK-geprüfter Hotelfachmann hatte (u.a.) bei der Bundesanstalt für Arbeit einen Job gesucht und dort zunächst dieses Stellenangebot gefunden: “Details zum Stellenangebot – Hotelfachfrau (Hotelfachmann/-frau) WIR BIETEN Tätigkeit Arbeitsplatz: Hotelfachfrau (Hotelfachmann/-frau), Sozialversicherungspflichtige Beschäftigung….”

Wenn auch etwas seltsam formuliert, so war die Stellenausschreibung im Original doch geschlechtsneutral verfasst, entsprach also den Vorgaben des AGG. Nun wanderte die Anzeige aber über diverse Webforen unter anderem in den Internetdienst www.meinestadt.de. Die online-Redakteure hatten offensichtlich erstens wenig Platz auf der Website und zweitens keine Ahnung vom AGG, sie kürzten die Stellenanzeige nämlich zusammen, wiesen aber auf die Urheberschaft der Bundesagentur für Arbeit hin mit dem Vermerk: © Bundesagentur für Arbeit, 2007. Der Text der Stellenanzeige auf meinestadt.de lautete aber nun nur mehr:

“Hotelfachfrau – N1, Vollzeit – Stellenprofil: Fachkraft im Hotelempfang, alle anfallenden Tätigkeiten, berufsübliche Tätigkeiten***Unterkunft vorhanden***Berufserfahrung erwünscht”

Ein solcher Anzeigentext verstößt offenkundig gegen das AGG. Der IHK-geprüfte Hotelfachmann wusste das und klagte wegen geschlechtsspezifischer Diskriminierung. Er hatte sich nämlich auf die Stelle beworben, diese war jedoch zwischenzeitlich an eine Frau vergeben worden.

Das LAG Hamm (Az. 11 Sa 95/08) wies die Klage mit diesem Leitsatz ab: “Wendet sich der Personal suchende Arbeitgeber an die Bundesagentur für Arbeit und schaltet diese daraufhin eine Internetanzeige “Hotelfachfrau (Hotelfachmann, – frau)”, so ist eine daraus hergeleitete und unzulässig verkürzte Anzeige “Hotelfachfrau” eines privaten Internetportals kein tragfähiges Indiz für einen Diskriminierungswillen des Arbeitgebers. Etwas anders würde nur dann gelten, wenn der Arbeitgeber die unzulässige Verkürzung der Stellenanzeige nachweislich veranlasst oder wissentlich geduldet hätte.”

Nachvollziehbar. Der Arbeitgeber hatte ja selbst nichts falsch gemacht. Seine ursprüngliche Stellenanzeige war korrekt formuliert (was der Bewerber im übrigen auch wusste). Die gekürzte Version auf meinestadt.de war ihm nicht bekannt. Ein Diskriminierungswille war somit nicht erkennbar.