Nämlich dem, er könne noch selbst entscheiden, wer für den zu schaffenden Arbeitsplatz geeignet ist. Spätestens seit Einführung des AGG (Allgemeines Gleichstellungsgesetz, manchmal auch Anti-Diskriminierungsgesetz genannt) sind diese Zeiten aber vorbei. Wo kämen wir da auch hin, wenn derjenige, der mit eigenem unternehmerischem Risiko für den Betrieb einsteht, selbst darüber entscheiden könnte, wen er gerne anstellen möchte.

Bei der Einstellung (bzw. schon vorher bei der Stellenausschreibung) muss jeder Arbeitgeber seit Geltung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes darauf achten, keine “political incorrect signals” auszusenden. Jede Unterscheidung nach den Kriterien Geschlecht, Alter, Nationalität etc. ist verboten, jedenfalls riskant.

Die Formulierung von Stellenanzeigen ist seitdem eine hohe juristische Kunst: “Sekretärin gesucht” – ein offensichtlicher Anfängerfehler. “Erfahrener Ingenieur (m/w) gesucht” – auch falsch, da “erfahren” als (unzulässige) Bevorzugung älterer Bewerber ausgelegt werden kann. “Wir suchen eine/n Team-Assitentin/en für unser junges Team” – ebenfalls grenzwertig. Auch problematisch: „Deutsch als Muttersprache“.

Besser also einfach auf die Vokabeln „jung“ oder „alt” verzichten. Besser auch nicht explizit ein Bild des Bewerbers verlangen, weil man aus dem Foto ja ganz viele schrecklich persönliche Informationen erlangen kann (ist er/sie alt/jung, weiß/braun/schwarz, hübsch/häßlich, deutsch/ausländisch etc.). Verlangen Sie in Ihrer Stellenanzeige stattdessen „aussagekräftige Bewerbungsunterlagen“ und sortieren Sie die Bewerbungen ohne Foto einfach aus. Ups, das darf man ja auch wieder nicht.

Als Arbeitgeber sollte man in Ablehnungsschreiben auf keinen Fall andeuten, warum man sich gegen den Bewerber entschieden hat. Das sind Steilvorlagen für Schadensersatzklagen wegen Verstoß gegen das AGG.

In der juristischen Literatur wird mittlerweile sogar ernsthaft diskutiert, ob man einen Bewerber überhaupt noch nach seinem Alter fragen darf. Es kursieren Tipps wie: “Lassen Sie sich die Arbeitszeugnisse zeigen, da steht meistens das Alter drin!”

Einen Bewerber nach einer Schwerbehinderung zu fragen ist ohnehin undenkbar. Fragen Sie den Bewerber lieber, ob er sich den beruflichen Anforderungen gewachsen fühlt. Gehaltsstaffelung nach Alter oder Erfahrung sind natürlich auch bedenklich. Hierdurch können sich jüngere Mitarbeiter benachteiligt fühlen. Deshalb die Bezahlung eher an objektive Kriterien wie Qualifikation, Leistung, Führungsverantwortung etc. anknüpfen.

Mir fällt zu all dem nur ein: Gut gemeint ist meist das Gegenteil von gut gemacht!

Weitere Infos zu Stellenanzeigen nach AGG hier

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