Rechthaber

Die Dozentin einer Bildungseinrichtung war offenbar nicht die fleissigste, jedenfalls aber nicht die schnellste. Bereits sechs Mal hatte der Arbeitgeber sie wegen verspäteter Erledigung von Arbeitsaufträgen abgemahnt. Beim siebten Mal platzte dem Arbeitgeber der Kragen und er kündigte. Auf den ersten Blick meint man: Da hat der Arbeitgeber aber mal alles richtig gemacht, oder? …

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Ein Arbeitnehmer hatte seinen Lohn nicht pünktlich erhalten und deshalb fristlos gekündigt. Der Arbeitgeber nahm die fristlose Kündigung hin und zahlte ab sofort gar nichts mehr. Einige Monate später überlegte es sich der Arbeitnehmer anders: Ihm fiel ein, dass seine eigene Kündigung unwirksam war, da kein wichtiger Grund vorlag. Er klagte auf Lohn. Der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht, das nun am 12. März 2009 entschied (Az: 2 AZR 894/07):  …

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Diesen Brief fürchtet jeder Arbeitnehmer: „Wegen zwingender betrieblicher Erfordernisse müssen wir das Arbeitsverhältnis hiermit zu unserem Bedauern kündigen.” Jetzt läuft die juristische Maschinerie an: Der Arbeitnehmer hat 21 Tage Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Der Arbeitgeber muss dann im Prozess beweisen, dass ein Kündigungsgrund besteht und dass er auch gerade diesem Arbeitnehmer kündigen durfte (Sozialauswahl). In jedem Fall entstehen auf beiden Seiten Kosten und das Verhältnis ist zerrüttet. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Prozess Monaten später gewinnt, will er daher oft gar nicht mehr in den Betrieb zurück. Viele Kündigungsschutzprozesse enden daher ohnehin per Vergleich. Also vielleicht besser einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung schließen, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, schnell und unkompliziert beendet? (…)

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Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Ausgangsbasis ist eine „gute Zwei”, d.h. hat der Arbeitgeber die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters nie beanstandet, kann der Arbeitnehmer eine gute Bewertung im Arbeitszeugnis verlangen (LAG Düsseldorf, 20.11.1979, Az. 5 Sa 778/79). Details zur Formulierung von Arbeitszeugnissen hier. Fällt das Zeugnis schlechter aus oder ist es unvollständig, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung verlangen, notfalls einklagen. Allerdings zeitlich nicht unbegrenzt. Wie jeder Anspruch kann auch dieser Berichtigungsanspruch verwirkt werden. So vor kurzem das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 11.02.2008; Az: 6 Sa 539/07) im Fall eines Managers, (…)

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Wer sich vor Gericht auf eine gegenüber dem Gegner abgegebene Erklärung beruft (z.B. eine ausgesprochene Kündigung, einen erklärten Widerruf etc), muss beweisen können, dass diese Erklärung dem Gegner auch (rechtzeitig) zugegangen ist. Das ist oft gar nicht so einfach, wenn der Gegner diesen Zugang dreist bestreitet. Ein normaler Brief ist wertlos, da ihn die Post verloren haben kann.    (…)

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Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat seine Infobroschüre “Kündigungsschutz: Alles was Sie wissen sollten” aktualisiert und neu veröffentlicht. Das Heft enthält auf 68 Seiten alle wichtigen Fakten zum Thema Kündigung eines Arbeitsverhältnisses: Wann greift das Kündigungsschutzgesetz? Welche Gründe berechtigen zur Kündigung? Wie lang sind die Kündigungsfristen? Wie wehrt man sich gegen Abmahnung und Kündigung? Interessenten sendet die Kanzlei Graf & Partner diese Broschüre gerne auf Anfrage kostenlos zu. Weitere Informationen zum Thema Arbeitsrecht und Kündigungsschutz:

- Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl

- Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung

- Arbeitgeber ist insolvent: was tun?

Bei Kündigungen im Arbeitsrecht denkt jeder Anwalt sofort an die 3-wöchige Präklusionsfrist. Lässt der gekündigte Arbeitnehmer also drei Wochen verstreichen, dann gilt die Kündigung in der Regel als wirksam, auch wenn sie in Wahrheit nicht gerechtfertigt war. Von diesem eisernen Grundsatz gibt es aber doch Ausnahmen:

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Ein Arbeitnehmer wird öfter zu eigenartig “passenden” Gelegenheiten krank: an Brückentagen, an Tagen, für die ein anstrengendes Seminar angesetzt ist o.ä. Die später vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen stammen stets vom selben Arzt. Details zur Erkrankung stehen im Attest ja nicht (ärztliche Schweigepflicht). Der Arbeitgeber vermutet Gefälligkeitsatteste und will kündigen. Geht das oder ist das Arztattest unangreifbar?

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Manchmal stellt der Arbeitgeber fest, dass es mit dem Auszubildenden einfach nicht funktioniert. Oft ist der Ausbilder dann unsicher: Kann man einem Azubi überhaupt kündigen? Und mit welcher Begründung?

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Der Artikel “Stolperfalle Eigenbedarfskündigung” (hier) zeigt die gröbsten Vermieter-Fehler bei dieser Kündigungsart. Das Bundesjustizministerium hat nun eine Broschüre “Mieterschutz bei Eigenbedarfskündigung” herausgegeben. Darin ist die Thematik aus der Perspektive des gekündigten Mieters ausführlich und gut verständlich dargestellt. Die Broschüre steht am Ende des oben genannten Artikels als PDF zum Download.