Kategorie ‘Arbeitsrecht’

Caritas feuert den betrieblichen Datenschutzbeauftragten. Begründung: „zu teuer“

Von Barbara Reimann (24.07.2013)
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Die Caritas hat dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten einer ihrer Einrichtungen gekündigt. Begründung der Caritas: Sein Gehalt könne mittelfristig zu einer Insolvenz der Einrichtung führen. Nun ja. Den Datenschutzbeauftragten hat das nicht überzeugt und er erhob Kündigungsschutzklage zum Arbeitsgericht Würzburg. Die Details des konkreten Falls sind nicht bekannt, eine abschließende Beurteilung wollen wir uns daher nicht anmaßen. Der Fall wirft aber die Frage auf: Kann man denn einen angestellten, also internen Datenschutzbeauftragten so einfach kündigen? [mehr]

Belegschaftsfoto auf Firmenwebsite: Gilt Einwilligung des Mitarbeiters auch nach Kündigung fort?

Von Bernhard Schmeilzl (05.07.2013)
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Eine Anlagenbaufirma hatte ein Foto der Belegschaft auf seine Unternehmenswebsite gestellt. Darauf war auch ein Anlagenmonteur zu sehen, der dazu auch seine Einwilligung erteilt hatte. Dann allerdings trennte man sich. Acht Monate nach Beschäftigungsende merkte der Ex-Mitarbeiter, dass er auf besagtem Foto noch immer von der Website seines früheren Arbeitgebers lächelte. Das wollte er nicht, widerrief das Einverständnis zur Fotoverwendung und verlangte die Entfernung seiner Person auf der Internetseite binnen Wochenfrist. Der Arbeitgeber kam der Forderung aber erst sechs Wochen nach Erhalt dieser Aufforderung nach. Da hatte der Monteur aber schon geklagt. [mehr]

Wenn Arbeitnehmer haften, dann in voller Höhe (betrunkener Fernfahrer)

Von Bernhard Schmeilzl (01.07.2013)
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Keine starre Haftungsobergrenze  der Arbeitnehmerhaftung auf drei Bruttogehälter

Macht ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Tätigkeit etwas kaputt (Dienstwagen beim Einparken zerbeult) oder verursacht durch einen Fehler einen sonstigen Schaden (falsche Ware bestellt), haftet er prinzipiell gegenüber seinem Arbeitgeber dafür. Aber nicht immer. Die Rechtsprechung hat nämlich in einer Reihe von Urteilen eine Haftungsprivilegierung für Arbeitnehmer entwickelt. Details zum sog. dreistufigen Haftungsmodell des Bundesarbeitsgerichts hier. Hauptargument: Der Arbeitgeber kann sich gegen solche Schäden versichern.

Wenn der Arbeitnehmer aber grob fahrlässig einen Schaden verursacht, dann haftet er prinzipiell auch in voller Höhe. So das BAG im Urteil vom 15.11.2012 (Az.: 8 AZR 705/11) im Fall eines Berufskraftfahrers, der den Lkw seiner Arbeitgeber-Spedition in stark alkoholisiertem Zustand auf trockener Autobahn in den Graben gesetzt hatte und dadurch 17.522 Euro Schaden verursachte. Die Spedition verlangte Schadensersatz, der Arbeitnehmer verweigert die Zahlung.

Das BAG verwies auf die ständige Rechtsprechung, nach der bei grober Fahrlässigkeit in der Regel der Arbeitnehmer allein haftet. Zwar könne auch dann im Einzelfall noch eine Haftungserleichterung in Betracht kommen. Dies sei durch Abwägung der Gesamtumstände zu bestimmen, wobei Schadensanlass, -folgen, Billigkeits- und Zumutbarkeitsaspekte eine Rolle spielten. Es könne auch von Bedeutung sein, ob der Verdienst des Arbeitnehmers in deutlichem Missverhältnis zum verwirklichten Schadensrisiko der Tätigkeit stehe. Eine starre summenmäßige Begrenzung – etwa auf drei Beruttomonatsgehälter – komme nicht in Betracht, da es hierzu an einer gesetzlichen Grundlage fehle und eine richterliche Rechtsfortbildung ausscheide.

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Ist Stellenanzeige „…wir suchen für unser dynamisches Team … mit guten Deutschkenntnissen…“ schon Diskriminierung?

Von Katrin Groll (21.05.2013)
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Einen rechtssicheren Text für eine Stellenanzeige zu formulieren ist seit Einführung des AGG ein Minenfeld (siehe hier). Dass man geschlechtsneutral ausschreiben muss, ist sowieso klar. Anzeigen mit „Sekretärin gesucht“ oder „Teamassistentin gesucht“ sind somit blutige Anfängerfehler. Was aber häufig übersehen wird ist, dass auch nicht der Eindruck erweckt werden darf, man würde Bewerber wegen ihres Alters bevorzugen oder benachteiligen. Ein Text  “Erfahrener Ingenieur (m/w) gesucht” ist daher auch falsch, da “erfahren” als (unzulässige) Bevorzugung älterer Bewerber ausgelegt werden kann. Und manche Bewerber sind nicht zu schüchtern, gegen Stellenanzeigen vorzugehen, in denen „gute Deutschkenntnisse“ verlangt werden, denn das deute auf Diskriminierung nach ethnischer Herkunft her.

Das LAG Schleswig-Holstein musste im Urteil vom 13. November 2012 (Az.: 2 Sa 217/12) über einen Fall entscheiden, bei dem die Bewerberin gleich dreifache Diskriminierung monierte: wegen Geschlechts, Alters und Abstammung: Eine 1961 in Russland geborene Systemtechnik-Ingenieurin hatte sich auf drei zeitlich folgende Ausschreibungen eines Arbeitgebers als Softwareprogrammiererin bewarb. Eine Absage erhielt sie lediglich auf die erste Bewerbung. Die Bewerberin forderte vom Arbeitgeber eine Entschädigung in Höhe von 18.000 Euro und begründete dies mit einer Diskriminierung wegen ihres Geschlechts, ihres Alters und ihrer ausländischen Herkunft.

Das LAG sah jedoch keinen Verstoß gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG).  Die Begründung: Weist ein Arbeitgeber in einer Stellenausschreibung auf die Mitarbeit in einem dynamischen Team hin, liege darin ohne weitere Zusätze kein Hinweis für eine Altersdiskriminierung. Die bloße Herkunft aus Russland erfülle den Begriff der Ethnie nicht. Es gebe zudem keine Hinweise auf eine ethnische Diskriminierung in der Ausschreibung. Die Beschreibung im Stellenprofil, dass gute Deutsch- und Englischkenntnisse in Wort und Schrift verlangt wurden, ergebe ohne weitere Aspekte keine Indiztatsache für eine Diskriminierung. Die Tatsache, dass im weiteren Ausschreibungstext der Begriff „Softwareentwickler“ nicht erneut in beiden Geschlechtsformen verwandt wurde, lasse nicht den Schluss zu, es würden nur Männer gesucht. Die Überschrift der Stellenausschreibung mache hinreichend deutlich, dass beide Geschlechter gemeint seien. In den Formulierungen „dynamisches Team“ und „hohe Belastbarkeit in einem dynamischen Umfeld“ liege kein Altersbezug, es sei nicht zu erkennen, dass damit nur jüngere Bewerber gemeint seien.

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„Sie müssen leider Ihren Urlaub stornieren“ sagte der Chef

Von Barbara Reimann (13.05.2013)
5 Kommentare

… gegenüber einer Verkäuferin eines Bekleidungsgeschäfts. Es läge ein personeller Engpass vor und man könne nicht auf die Arbeitnehmerin verzichten, zumal man den Laden auch am verkaufsoffenen Sonntag besetzen müsse. Die Verkäuferin weigerte sich, ihren Urlaub zu verschieben, der Arbeitgeber kündigte ihr darauf hin. Das LAG Köln wies den Arbeitgeber in seine Schranken und entschied (Urteil vom 27.09.2012; Az. 6 Sa 449/12): Hat ein Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt, kann er diesen nur bei einem Notfall widerrufen. Ein personeller Engpass allein erfüllt diese Voraussetzung nicht. „Notfall“ bedeute nämlich eine zwingende Notwendigkeit, den Urlaub zu widerrufen. Es dürfe also keine andere Lösung geben. Im vorliegenden Fall habe der Inhaber aber auch ohne den Einsatz der Arbeitnehmerin sein Ladengeschäft öffnen können. Da kein zwingender Grund für den Widerruf des Urlaubs vorgelegen habe, stelle die Weigerung, den Urlaub zu unterbrechen, keine Pflichtverletzung dar. Die Arbeitnehmerin sei daher der Arbeit berechtigt ferngeblieben. Die fristlose Kündigung sei unwirksam.

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Der neue Infoletter zum Arbeitsrecht ist da

Von Bernhard Schmeilzl (12.04.2013)
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Auf der Website des DIHK (hier) geht es im aktuellen Newsletter zum Arbeitsrecht um die Bezeichnung „Young Professionals“ als Indiz für Altersdiskriminierung, Kündigungsschutz für Leiharbeitnehmer, Chauvies, Anhörungspflicht bei Verdachtskündigungen unbedachten Scherzen als Kündigungsgrund, ständig betrunkenen Mitarbeitern und anderen spannenden Themen.

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Anspruch auf „Alles Gute für die Zukunft“ im Arbeitszeugnis?

Von Katrin Groll (01.04.2013)
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Nein, so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 11.12.2012 (Az.: 9 AZR 227/11). Einen Rechtsanspruch auf „Dank und gute Wünsche“ im Arbeitszeugnis kann der Arbeitnehmer nicht einklagen. In der Praxis ist eine Formulierung wie „Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute“ zwar üblich, so dass es tendenziell negativ auffällt, wenn eine solche Abschlussformel fehlt oder recht kühl ausfällt.

So sah das im konkreten Fall der Leiter eines Baumarktes, der vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt worden war und auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit sogar überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erhalten hatte, das mit dem Satz endete „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Das war dem Ex-Baumarktleiter zu wenig. Er hielt die – aus seiner Sicht zu knappe – Formulierung für einen versteckten negativen Code (mehr dazu hier) und bestand auf blumigeren Zukunftswünschen. Doch stattdessen bescheinigte ihm das BAG, dass eine solche Abschlussformel überhaupt nicht zwingend sei, also sogar komplett fehlen kann. Die nüchterne Argumentation der Richter:

[mehr]

Die schwangere Schwangerschaftsvertretung in der Anwaltskanzlei

Von Katrin Groll (22.03.2013)
2 Kommentare

Deutsche Arbeitgeber haben es nicht leicht, auch wenn es Rechtsanwälte sind: Stellt ein Arbeitgeber eine Vertretung für eine schwangere Mitarbeiterin ein, ist die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft unzulässig. Es besteht auch keine aktive Offenbarungspflicht für die Bewerberin. So bestätigte das LAG Köln (Urteil vom 11. Oktober 2012; Az.: 6 Sa 168/12) im Fall einer Rechtsanwaltskanzlei, die befristet für 16 Monate eine Rechtsanwaltsfachangestellte als Schwangerschaftsvertretung einstellte und den Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfocht, als sie erfuhr, dass die Arbeitnehmerin zum Zeitpunkt der Bewerbung bereits schwanger war. Erstaunlich, denn diese Rechtsprechung ist weder neu, noch überraschend. Leser des Rechthaber-Blogs wissen das spätestens seit diesem Beitrag hier. Trotzdem mochte es der Anwaltskollege in eigener Sache offensichtlich nicht glauben: [mehr]

Das Arbeitsrecht der ganzen Welt – kostenlos im Internet

Von Barbara Reimann (08.03.2013)
2 Kommentare

Gesetztestexte und mehr zum Arbeitsrecht vieler Länder auf ILO.org

Die „Internationale Arbeitsorganisation“, kurz „ILO“, ist eine weltweit agierende Sonderorganisation der Vereinten Nationen, die Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Regierungen an einen Tisch bringt. Sie hat sich zum Ziel gesetzt, die Interessen der Beteiligten auf einen Nennen zu bringen und so anständige Arbeitsbedingungen zu schaffen. Produkt der Organisation sind international geltende Standards, deren Einhaltung die ILO überwacht. Nebenbei bietet die ILO unter „natlex“ umfassende Informationen rund um die Themen Arbeitssicherheit, Arbeitsrecht, soziale Arbeitsbedingungen und hat im Laufe der Jahrzehnte praktisch das gesamt Gesetzeswerk ihrer Mitgliedsstaaten zum Thema Arbeitsrecht erfasst. Seit einigen Jahren kann man so bequem relevante Gesetze aus allen möglichen Mitgliedsstaaten auf Englisch einsehen. Und die ILO hat viele Mitglieder auf allen Kontinenten…

Wer also etwa eine englische Übersetzung des deutschen Arbeitszeitgesetzes (kurz: ArbZG) braucht, ist hier ebenso richtig wie jemand, der schon immer wissen wollte, welche Rechte zum Beispiel ein Arbeitnehmer in Australien oder auf Mallorca hat. Eine Fundgrube für international tätige Arbeitsjuristen und Wirtschaftsrechtler.

Weitere Beiträge zum Arbeitsrecht:
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Arbeitsvertragsmuster in Englisch

Von Michael Gleiten (19.02.2013)
Kommentare deaktiviert für Arbeitsvertragsmuster in Englisch

Die Experten für grenzüberschreitende britisch-deutsche Rechtsfälle von Cross-Channel-Lawyers erklären dort in englischer Sprache die Basics des deutschen Arbeitsrechts, insbesondere den Kündigungsschutz, der für anglo-amerikanische Mandanten ja eher ein schwer nachvollziehbares Konzept ist. Ferner finden sich auf der Website Mustervorlagen eines Arbeitsvertrags (deutsches Recht, englische Sprache) sowie eines Geschäftsführer-Dienstvertrags (zweisprachig).