Schlagwort ‘Klauseln’

„Sie müssen leider Ihren Urlaub stornieren“ sagte der Chef

Von Barbara Reimann (13.05.2013)
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… gegenüber einer Verkäuferin eines Bekleidungsgeschäfts. Es läge ein personeller Engpass vor und man könne nicht auf die Arbeitnehmerin verzichten, zumal man den Laden auch am verkaufsoffenen Sonntag besetzen müsse. Die Verkäuferin weigerte sich, ihren Urlaub zu verschieben, der Arbeitgeber kündigte ihr darauf hin. Das LAG Köln wies den Arbeitgeber in seine Schranken und entschied (Urteil vom 27.09.2012; Az. 6 Sa 449/12): Hat ein Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt, kann er diesen nur bei einem Notfall widerrufen. Ein personeller Engpass allein erfüllt diese Voraussetzung nicht. „Notfall“ bedeute nämlich eine zwingende Notwendigkeit, den Urlaub zu widerrufen. Es dürfe also keine andere Lösung geben. Im vorliegenden Fall habe der Inhaber aber auch ohne den Einsatz der Arbeitnehmerin sein Ladengeschäft öffnen können. Da kein zwingender Grund für den Widerruf des Urlaubs vorgelegen habe, stelle die Weigerung, den Urlaub zu unterbrechen, keine Pflichtverletzung dar. Die Arbeitnehmerin sei daher der Arbeit berechtigt ferngeblieben. Die fristlose Kündigung sei unwirksam.

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Der neue Infoletter zum Arbeitsrecht ist da

Von Bernhard Schmeilzl (12.04.2013)
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Auf der Website des DIHK (hier) geht es im aktuellen Newsletter zum Arbeitsrecht um die Bezeichnung „Young Professionals“ als Indiz für Altersdiskriminierung, Kündigungsschutz für Leiharbeitnehmer, Chauvies, Anhörungspflicht bei Verdachtskündigungen unbedachten Scherzen als Kündigungsgrund, ständig betrunkenen Mitarbeitern und anderen spannenden Themen.

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Anspruch auf „Alles Gute für die Zukunft“ im Arbeitszeugnis?

Von Katrin Groll (01.04.2013)
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Nein, so das Bundesarbeitsgericht im Urteil vom 11.12.2012 (Az.: 9 AZR 227/11). Einen Rechtsanspruch auf „Dank und gute Wünsche“ im Arbeitszeugnis kann der Arbeitnehmer nicht einklagen. In der Praxis ist eine Formulierung wie „Wir bedanken uns für die Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute“ zwar üblich, so dass es tendenziell negativ auffällt, wenn eine solche Abschlussformel fehlt oder recht kühl ausfällt.

So sah das im konkreten Fall der Leiter eines Baumarktes, der vom Arbeitgeber betriebsbedingt gekündigt worden war und auch ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit sogar überdurchschnittlicher Leistungs- und Verhaltensbeurteilung erhalten hatte, das mit dem Satz endete „Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“ Das war dem Ex-Baumarktleiter zu wenig. Er hielt die – aus seiner Sicht zu knappe – Formulierung für einen versteckten negativen Code (mehr dazu hier) und bestand auf blumigeren Zukunftswünschen. Doch stattdessen bescheinigte ihm das BAG, dass eine solche Abschlussformel überhaupt nicht zwingend sei, also sogar komplett fehlen kann. Die nüchterne Argumentation der Richter:

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Arbeitszeugnis erstellen: Guter Praxisleitfaden der Uni Hamburg

Von Katrin Groll (28.11.2012)
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Eine oft lästige Aufgabe für Arbeitgeber: Dem scheidenden Mitarbeiter ein adäquates Zeugnis ausstellen, das wohlwollend formuliert sein muss, aber auch tatsächliche Leistung und Verhalten des Mitarbeiters zutreffend wiedergibt. Wer die Feinheiten der Zeugnissprache nicht kennt, kann als naiver Arbeitgeber da oft Signale aussenden, die ihm garnicht bewusst sind. So bedeutet etwa die Schlussklausel „Wir wünschen Herrn Huber viel Glück für die Zukunft!“, dass man froh ist, den unfähigen Mann los zu sein. Die Universität Hamburg hat einen „Leitfaden zur Erstellung von Arbeitszeugnissen“ entwickelt, der kurz und prägnant die relevanten Informationen zum Aufbau und Inhalt eines Arbeitszeugnisses beschreibt und viele Formulierungsbeispiele gibt (PDF-Download). Auch wenn der Leitfaden auf wissenschaftliches Personal ausgerichtet ist, sind die enthaltenen Tipps und Musterklauseln auch auf andere Bereiche übertragbar. Ein sehr hilfreiches Dokument!

Weitere Beiträge zum Arbeitsrecht:
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Wie beendet man ein Arbeitsverhältnis am günstigsten? 4 Alternativen im Vergleich

Von Barbara Reimann (04.05.2012)
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Manchmal sind sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einig, dass man nicht mehr miteinander kann. Es geht dann nicht mehr um das OB der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, sondern nurmehr um das WIE. Beide Seiten suchen dann nach der optimalen Lösung zur schonenden Beendigung. Der Arbeitgeber will möglichst wenig Abfindung zahlen. Dem Arbeitnehmer ist es meist wichtig, dass er keine Sperrfrist bekommt und sich eine Abfindung möglichst nicht anrechnen lassen muss. In der hier beigefügten Übersicht sind die vier Möglichkeiten einmal mit ihren Vor- und Nachteilen gegenüber gestellt: PDF-Download_Varianten_zur_Beendigung_von_Arbeitsverhältnissen_2012

Weitere Informationen zum Thema:

– “Alles zu Kündigungsfristen, Kündigungsschutz und Sozialauswahl
– “Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer
– „Kündigung oder Aufhebungsvertrag – was ist besser?
– „Checkliste: Gestaltung eines Arbeitsvertrags

Bundesarbeitsgericht: Aktuelle Entwicklungen im Arbeitsrecht

Von Katrin Groll (27.04.2011)
8 Kommentare

Das Bundesarbeitsgericht macht es einem leicht, am Puls der Rechtsprechungsentwicklung zu bleiben, da es die wichtigsten Urteile des vergangenen Jahres in einem übersichtlich strukturierten Jahresbericht zusammenfasst. Der Jahresbericht 2010 hier als PDF-Download.

Weitere Informationen zu Arbeitsrecht und Kündigungsschutz in diesen Beiträgen:

Alles zu Kündigungsschutz und Sozialauswahl
Checkliste: Betriebsbedingte Kündigung
Arbeitgeber ist insolvent: was tun?
Geheime Codes im Arbeitszeugnis: So benotet man Arbeitnehmer

Kündigung oder Aufhebungsvertrag – was ist besser?

Von Katrin Groll (26.06.2009)
2 Kommentare

Diesen Brief fürchtet jeder Arbeitnehmer: „Wegen zwingender betrieblicher Erfordernisse müssen wir das Arbeitsverhältnis hiermit zu unserem Bedauern kündigen.“ Jetzt läuft die juristische Maschinerie an: Der Arbeitnehmer hat 21 Tage Zeit, um gegen die Kündigung zu klagen. Der Arbeitgeber muss dann im Prozess beweisen, dass ein Kündigungsgrund besteht und dass er auch gerade diesem Arbeitnehmer kündigen durfte (Sozialauswahl). In jedem Fall entstehen auf beiden Seiten Kosten und das Verhältnis ist zerrüttet. Selbst wenn der Arbeitnehmer den Prozess Monaten später gewinnt, will er daher oft gar nicht mehr in den Betrieb zurück. Viele Kündigungsschutzprozesse enden daher ohnehin per Vergleich. Also vielleicht besser einen Aufhebungsvertrag mit Abfindungsregelung schließen, der das Arbeitsverhältnis einvernehmlich, schnell und unkompliziert beendet? (…)

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Anspruch auf Zeugnisberichtigung kann verwirken

Von Katrin Groll (09.03.2009)
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Endet ein Beschäftigungsverhältnis, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Ausgangsbasis ist eine „gute Zwei“, d.h. hat der Arbeitgeber die Leistung oder das Verhalten des Mitarbeiters nie beanstandet, kann der Arbeitnehmer eine gute Bewertung im Arbeitszeugnis verlangen (LAG Düsseldorf, 20.11.1979, Az. 5 Sa 778/79). Details zur Formulierung von Arbeitszeugnissen hier. Fällt das Zeugnis schlechter aus oder ist es unvollständig, kann der Arbeitnehmer dessen Berichtigung verlangen, notfalls einklagen. Allerdings zeitlich nicht unbegrenzt. Wie jeder Anspruch kann auch dieser Berichtigungsanspruch verwirkt werden. So vor kurzem das Landesarbeitsgericht München (Urteil vom 11.02.2008; Az: 6 Sa 539/07) im Fall eines Managers, (…)

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Geheime Codes im Arbeitszeugnis? – So benotet man Mitarbeiter

Von Katrin Groll (13.10.2008)
13 Kommentare

Zwar nicht ganz so kompliziert wie der Da Vinci Code, aber dennoch verwirrend: Formulierungen im Arbeitszeugnis. Chefs und Mitarbeiter sind oft nicht sicher, was eine bestimmte Klausel im Arbeitszeugnis denn nun wirklich bedeutet. Hier eine kleine Hilfestellung.

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