Manchmal stellt der Arbeitgeber fest, dass es mit dem Auszubildenden einfach nicht funktioniert. Oft ist der Ausbilder dann unsicher: Kann man einem Azubi überhaupt kündigen? Und mit welcher Begründung?
Prinzip: Kündigung ist möglich, aber mit einigen Besonderheiten
§ 22 Berufsbildungsgesetz (Wortlaut hier) unterscheidet Kündigungen während und nach Ablauf der Probezeit. In Einzelfällen kann man sogar kündigen, bevor die Probezeit überhaupt begonnen hat. Ist der Azubi (wie meist) noch minderjährig, muss die Kündigung gegenüber seinem gesetzlichen Vertreter erklärt werden. Und zwar schriftlich. Auch der gesetzliche Sonderkündigungsschutz für Arbeitnehmer ist auf Azubis anwendbar (Details hierzu in den Beiträgen Kündigungsschutz Teil 1 und Kündigungsschutz Teil 2) und der Ausbilder muss vor der Kündigung den Betriebsrat anhören (§ 102 BetrVG).
Kündigung während der Probezeit
Zweck der Probezeit ist (für beide Vertragsparteien), sich gegenseitig zu beschnuppern und den Betrieb kennen zu lernen. Merkt man: es „passt nicht“, soll man sich schnell und ohne Hürden wieder trennen können. Damit diese Phase der Unsicherheit nicht zu lange dauert, ist die maximale Probezeit gesetzlich auf vier Monate begrenzt.
Während der Probezeit kann sowohl Ausbilder wie Azubi das Ausbildungsverhältnis jederzeit fristlos kündigen (§ 22 Abs. 1 BBiG; sog. ordentliche entfristete Kündigung). Auch eine Kündigung am letzten Tag der Probezeit ist möglich, sofern Sie (dem gesetzlichen Vertreter) noch rechtzeitig zugeht. Die Kündigung in der Probezeit muss man nicht begründen. Andererseits darf der Ausbilder nicht völlig willkürlich kündigen, braucht also faktisch doch einen plausiblen Grund. Existiert ein Betriebsrat, muss man diesem den Grund ja auch vorher nennen.
Kündigung nach der Probezeit
Nach der Probezeit ist der Azubi geschützt. Der Ausbilder kann ihn nur mehr aus wichtigem Grund kündigen (§ 22 Abs. 2 Nr. 1 BBiG). Eine ordentliche Kündigung existiert nicht, da das Ausbildungsverhältnis ja ohnehin zeitlich befristet ist. Kündigungsgründe, die schon während der Probezeit vorlagen, kann der Ausbilder nach Ablauf der Probezeit nicht mehr zur Begründung einer Kündigung anführen (wenn er sie kannte und trotzdem nicht innerhalb der Probezeit gekündigt hatte).
Ein wichtiger Grund liegt vor, wenn „Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung nicht zugemutet werden kann“ (§ 626 Abs. 1 BGB wird hier entsprechend angewendet). Die Hürde der „Unzumutbarkeit“ ist hier höher als in einem normalen Arbeitverhältnis, weil die Gerichte einen Azubi als schutzwürdiger ansehen. Erstens ist er noch jung und unreif, so dass nicht jedes Fehlverhalten gleich massive Konsequenzen haben soll. Zweitens ist die Berufsausbildung für sein gesamtes weiteres Leben von zentraler Bedeutung, darf also nicht leichtfertig beendet werden. In der Sprache des Gerichte klingt das so:
„Im Vergleich zum wichtigen Grund bei einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses ergeben sich durch das Ziel und den Zweck des Berufsausbildungsverhältnisses Einschränkungen zu Lasten des Ausbildenden. Regelmäßig müssen Umstände, die einen wichtigen Grund darstellen sollen, bei objektivierender Vorausschau zu der Erkenntnis führen, dass das Ausbildungsziel nicht mehr zu erreichen bzw. erheblich gefährdet ist. Als Konsequenz dieser zielorientierten Betrachtungsweise ist die Dauer der bisher absolvierten Ausbildungszeit im Verhältnis zur Restdauer der Ausbildung bei der Interessenabwägung zu berücksichtigen. Die Anforderungen an den wichtigen Grund steigen mit zunehmender Ausbildungsdauer, kurz vor der Abschlussprüfung ist nach herrschender Ansicht eine Kündigung aus wichtigem Grund kaum noch möglich.“
Eine verhaltensbedingte außerordentliche Kündigung ist nur als letztes Mittel zulässig. Der Ausbilder muss bei Fehlverhalten des Azubi deshalb in aller Regel vorher abmahnen (außer bei ganz krassen Verstößen wie z.B. einer brutalen Schlägerei im Betrieb). In jedem Fall muss der Ausbilder den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben angeben (§ 22 Abs. 3 BBiG).
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Weitere Informationen in der Broschüre „Ausbildung und Beruf“ des BM für Bildung und Forschung, PDF-Download: Ausbildung_und_Beruf_Broschuere_bmbf_2007
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